導言：
招聘廣告是用人單位向不特定的多數人發佈的招聘信息，招聘廣告屬於要約邀請，希望潛在應聘者前來洽談應聘事項，性質上屬於要約邀請，試問，招聘廣告中對工資的敘述，如“主管，月薪為6000-7999元”，對勞動者是否適用？對用人單位是否有法律約束力？我們來分析下案例～～
基本案情：
2014年7月8日，徐某入職A公司，A公司未與徐某簽訂書面勞動合同，亦未交社保。
2014年8月18日，A公司為了辦理就業登記證，向徐某出具了一份工作證明，內容載明為：徐某系本單位職工，擔任SEO主管，並說明該證明僅限於辦理就業登記證使用。
徐某2014年8月15日收到7月份工資4118.8元，9月15日收到8月份工資4935.6元，10月15日收到9月份工資5666.8元。2014年10月份工資未收到。
2014年10月22日，徐某提交的書面《勞動合同解除申請》中載明：“本人自2014年7月8日進入A公司，工作至10月21日止因故被公司辭退，未簽訂任何勞動合同及繳納社會保險。故此正式申請解除勞動合同。”徐某於當日遞交此申請，並於當日以快遞方式另行郵寄一份至A公司。隨後，徐某提起勞動仲裁、後訴至法院。
徐某稱入職時約定試用期為2014年7月至8月，期間工資為5000元／月，自2014年9月份轉正工資為6000元／月，並提供了A公司網絡招聘信息一份，載明招聘職位為SEO主管／SEO優化師，月薪為6000-7999元。
徐某的訴求之一：
支付未簽訂勞動合同雙倍工資（按招聘廣告的月工資6000元為標準）。
A公司辯稱：
從徐某提供的銀行工資明細可得知徐某的月平均工資是4907元。雖然徐某提交的網上招聘截圖表明月工資是6000元，但是招聘廣告的真實性無法確認，即使招聘廣告是邦A公司所發，也是單方邀約，不能作為認定工資標準的依據。徐某的工資標準應以公司實際支付的工資為準。
法院認為：
關於徐某的月工資標準問題。根據《江蘇省工資支付條例》第十七條第一款的規定，用人單位對勞動者的工資數額、構成負有舉證責任。A公司主張徐某的月工資標準為4907元，未能提供足夠的證據予以證明，應當承擔舉證不能的後果。結合徐某提供的網絡招聘信息等證據，支持徐某主張的6000元／月的工資標準正確。
案件來源：（2015）寧民終字第1769號
案情分析：
從上述案件，我們可以看出招聘廣告雖然不具有法律約束力，但是仍然可以被勞動者作為維護權益的有力證據。本案中，A公司沒有證據證明徐某的月工資標準為4907元，那麼就要承擔舉證不能的後果，根據招聘廣告中的月工資標準支付徐某工資。
招聘廣告法律風險提示：
1、招聘廣告不得包含虛假的招聘信息，內容真實、明確。
招聘廣告屬於要約邀請，但是為了吸引人才，往往發佈在知名網站上，所以為了維護企業的公信力和良好的企業形象，企業應當在招聘廣告中如實地反映用人單位招聘崗位的真實信息。針對企業發佈虛假的招聘信息，《就業服務與就業管理規定》中六十七條規定，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。虛假廣告、內容不確定，相應的法律後果對招聘單位有法律上的風險。
2、招聘廣告中不應當包含歧視色彩的內容。
雖然不同的招聘崗位對人員的要求存在差別，用人單位可以根據具體的工作崗位設定不同的基本條件，並在招聘廣告中予以體現，但是不能違反《勞動法》關於就業歧視的規定。我國《就業促進法》規定，勞動者擁有平等就業的權利，如勞動者遭受用人單位的就業歧視，可以直接向法院起訴。
法條鏈接：《就業促進法》
第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
第六十二條 違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
3、招聘廣告不得使用詆譭其他競爭企業信譽、商業賄賂等不正當手段。
招聘廣告主要是介紹用人單位自身的情況和表面對求職人員的基本要求，而不應藉此詆譭同行的信譽，或採取商業賄賂等不正當手段達到招聘的目的。法條鏈接：《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》
用人單位不得以詆譭其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。
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