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最近，有关996工作制特别热门。
什么是996？
所谓的996现象，就是早上9点(或9点半)上班，晚上9点(或9点半)下班，周六还要加班。
不久以前，58同城这个“神奇网站”的员工曝出，被公司要求“996工作制”。
一时间公司CEO姚劲波的微博被骂声攻占，刷屏之狠甚至蔓延至较早之前所发布的微博。
58方面给出了有关回应，称此为在业务高峰期“常规性的动员”，公司“不会强制要求”所有人一定按照“996”的规定来安排工作。
从这个案例，可以得知，大多数人对于996工作制，还是相当抵触的。
但是，在时代高速发展的当下，很多企业嘴上说不要求996，但是员工身体却很诚实，被迫996.
2017跨年演讲中，罗振宇说“之前听说互联网的工作节奏是‘996’，早9点、晚9点，上6天班，
但听说腾讯吃鸡团队是‘247’，一天24小时，上7天班，当然他们是三班倒。”
所以现在互联网公司和码农们的工作节奏到底有多快？这还是人过的生活吗？
那罗振宇为啥会这么说呢？其实罗振宇的演讲的核心如果概括成一个字，那就是快。
因为只有快，才能抢占先机。
世界的速度在变快，商业变化的速度尤其，所以互联网公司来说，持续不断的维持更新速度，抢占市场的先机，使用7*24小时的工作制度，必将成为趋势。
有人说了，996没问题，但是钱得跟上啊!
2017年，在腾讯最新公布的第二季度营收爆表中，第二季度达到了566.06亿元的营收，这个营收是非常恐怖的，
同时腾讯还公布了其上半年雇员及薪酬，旗下共有40678名雇员，比2016年年中31557名增长了28.9%，而上半年所发薪酬达到160.17亿元，
人均半年薪酬接近40万，年薪近80万。
所以对员工来说，付出和收益成正比，拼搏才有价值！
华为、阿里等大佬加班都是常态，晚上12点从公司大门走出来也是常态。
可是，他们的加班，他们的996，换来的并不是工资卡上的3000，而多劳多得。
华为存在着狼性的激励机制，只要你努力工作，一个持50万股的员工年底分红就达100万。
并且，这些公司的平台都很好，就算离职了，以后还可以凭借这个履历找到一份不错的工作。
不怕996，最怕一顿操作猛如虎，工资还是两千五！
小王是今年应届毕业生，211毕业，有丰富的实习经历，有不错的作品。
实习结束之后，她离开了上海，回到所在的省会城市求职。
结果，面试的第一份工作就遇到了问题。
面试很顺利，不管是HR，还是老板都对王的简历很满意。
可是，在谈到薪资待遇时，一切都发生了改变。
“一个月2500，做满一年买公积金，工作时间996。”
老板一直和他说，年轻人不要在意钱，也不要在意加班，更不要太注重工资，对于年轻人来说，机会和成长才是最重要的。
看到这里迷茫了，她对自己提问：
机会和成长真的是最重要的吗？她应该接受这个工作吗？
姑娘，一个月给你2500，让你996，这不是给你机会，而是当你是个傻子
机会？薪资也属于机会，“我已经给你机会了，你还在意薪资？再高的工资也比不过一个很好的机会。”
所谓的机会，并不是口头上的承诺，实际上的低薪低福利。
有的招聘者，总是将自己的姿态摆得很高，觉得他能面试你，他能录用你，就是你最大的恩赐，就是你最大的机会，你还敢跟他谈工资？还敢嫌弃工资低待遇低？
殊不知，这样的招聘者是招不到优秀人才，也招不到稳定员工。
员工和雇主是平等关系，你给我薪资，我帮你创造价值。
假如一方自视过高，就会给这段关系埋下地雷，轻轻一碰就会引起爆炸。
员工每天累死累活，上班996，没有一点点自己的私人空间，生活中除了工作就是工作，一个月到头公司却只给2500块，其他的福利等于没有。
这样的公司，就算承诺给股权，给期权，也没有多少人愿意用命去熬，愿意一直呆在公司，等他醒了，他就会义无反顾地离开。
谁都会画大饼，但不是谁都愿意饿着肚子做大饼。
这个时代，我们不怕996，最怕一顿操作猛如虎，工资还是两千五！
这是一个飞速发展的时代，为了生存，为了发展，越来越多的公司鼓励员工加班，把加班当做是公司的一种文化，让996成了最普通的模式。
尤其是在创业公司和互联网公司，996模式已经成了常态和默认。
有人说，如果你不能接受996，就代表你不能吃苦，代表你没有发展前景。
的确，年轻人需要吃苦，年轻人也不怕吃苦。
可是，一分耕耘一分收获，付出了就要得到相应的回报。公司可以996，可以让加班，但是，对应的薪资和待遇一定要跟上。
不可能一个月拿着2500多块钱，还天天996，天天加班，天天拼命工作。
可是，并不是所有的老板都明白这个道理。
什么样的996，才能留住员工？
马云曾说过，如果有员工离职了，只有两个原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
一个996的公司，想留住人，到位的钱、待遇、福利都是必备的，而一个只想给员工2500多块的薪水，想让员工996的公司，公司的离职将会是绝对的，钱没有给到位，心也受了委屈。
中小企业如何给员工加薪而不加成本？分享两种薪酬模式！
PPV薪酬——提倡按劳分配，多劳多得
PPV薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
实现PPV后，最大的好处：
1、企业能将每一个职工的工作量化清楚，职工的产出和工作量和工作质量直接挂钩，这就为国企薪酬改革提供了重要的依据；
2、职工能根据自己的特长，能者多劳，多劳多得，按劳分配，实现工资与市场的接轨，与个人能力相匹配；
3、工资的总额不再受总额的限制，而是和企业的经济效益和劳动生产率挂钩，干出多少经济效益，就能计算多少产值，就能拿到相应的工资。
案例--财务会计的薪酬设计：
在企业，特别是国企，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。
对于会计来说，当然是越多越多。对于企业来说，要考虑的问题很多，加多了会增加企业的成本，内部的薪酬平衡也必须有所考量。
七段会计PPV
说明：会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。
这个价值和结果一定是企业要的，并且能帮助企业实现更有效的经营。
某企业会计的PPV产值薪酬表（节选）
总结
实施PPV量化薪酬模式，能让企业将工作梳理清楚，清楚职工需要做什么。
能让职工知道，工作的流程和衡量的标准，清楚自己要做到怎么样的程度，
能让企业真正实现经济效益的增长和劳动效率的提升，
能让企业真正实现按劳分配，能者多劳，多劳多得。
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF是一种薪酬绩效分配模式。
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
对于以上，你有什么看法？
那么，假如“996”工作制摆在你面前，你会如何选择？
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