在现代职场由于就业压力的原因，面试条件造假的现象越来越严重。随意公司在员工入职前的背景调查就显得尤为必要。所谓背景调查是对候选人过往教育经历、工作经历、工作能力与业绩、职业操守等信息的确认，是补充招聘面试信息，验证招聘面试结论，并基于候选人的过去推断未来的一种招聘考查方式。
一、为什么要进行背景调查？
背景调查的重要作用不言而喻，由于面试对候选人的了解与判断有着一定的局限性，必须通过背景调查进行最后的把关，忽视背景调查，会给招聘决策带来不可预知的风险。背景调查能够大大降低招聘风险与潜在的招聘失败的成本，说它是招聘的“防火墙”毫不过分。
我们在从业过程中，通过背景调查发现形形色色的虚假背景案例，包括持假身份证、学历证、职业资格证书，编造一些子无虚有的就职经历，对过去的职业经历随意抬高职位，放大管辖的下属人数，夸大自己的业绩，延长在某单位的就职时间，抬高原薪酬，杜撰离职原因等，真可以说是触目惊心。
二、展开背景调查的难点分析：
招聘人员开展背景调查的过程中，经常会碰到一些问题，比如难以找到接受背景调查的人，调查的渠道有限；调查时应该问哪些问题，不应该问哪些问题；被调查者不愿意接受调查，而且态度比较冷淡，如何使对方愿意“打开心扉”；被调查者所提供的信息过于简单或者有水分，不足以支撑招聘决策……对于这些问题，需要招聘人员掌握背景调查的技巧和方法，才能顺利地突破重重障碍，获得自己所需要的有效信息。
三、背景调查应该如何操作呢？
首先，需要确定背景调查的合适时间。背景调查一般在候选人通过面试之后，发放录用通知书之前的时间空档进行，此时绝大部分的候选人已经被淘汰，剩下的入选者数量已经很少，背景调查的工作量相对较小；经过几次面试，企业对候选人的总体情况比较熟悉，背景调查时更具针对性；
其次，找出背景调查的关键点，列出调查时需确认的问题。有些基本的信息必须是在调查过程中进行验证的，包括学历与任职资格证书、任职单位、任职职位、任职时间、上下级汇报关系、离职原因等；另外，还需要根据不同候选人的情况，找出存疑之处（比如面试中发现的前后矛盾点），也要作为背景调查的关键点，比如候选人在前单位的能力与业绩、薪酬情况、人际关系、家庭情况等。
调查人得到各方背景调查信息后，需要进行信息汇总并对其中的问题进行分析，根据问题主次、轻重来判断候选人是否符合企业和招聘岗位的要求，并进行招聘决策。如果是涉及诚信问题，就不能迁就，应果断放弃该候选人；如果是非原则性问题，比如任职时间、离职原因等有一些细微差异，但并不严重到质疑候选人的诚信与影响后续工作，则可以对候选人坦诚相告并予以提醒，然后继续推进到下一步招聘流程。
企业HR如果碰到同行对本企业的离职员工进行背景调查，也应该积极配合，体现良好的职业素养，客观真实地予以反馈，以便与同行建立友好的互信互助关系，后续相互支持帮助。
另外，为了加强背景调查的合规性，应该在背景调查前先征得候选人的书面同意；背景调查时要注意避免涉及过于隐私的内容，并为候选人履行保密义务，对于存在特殊情况的候选人（如残障人士），应避免歧视；另外，一定要避免使用违法手段进行取证，应在法律法规范围内开展背景调查，这是不可逾越的底线。
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