作者/曾老师
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前言：
6月15日，上海、山东、山西、内蒙等多地发布了2018年企业工资指导线。其中，上海的平均线为8%，下线为3%；山东的上线为11%，基准线7%，下线为3%；内蒙古的基准线为7%，预警线为10%，下线为1.5%。
老板要考核、员工要激励；老板要盈利、员工要加薪；老板要敬业奉献、员工要价值实现。
员工收入多少才满意？
1、永远都不满意；
2、这不是坏事；
3、越计较说明员工越有追求；
4、如果员工计较收入但不愿意付出，说明文化与环境有问题；
5、如果员工计较但得不到合理回报，说明机制有问题；
6、员工付出但得不到合理回报，说明创造力和生产力有问题。
员工不满意收入与老板不满足利润是同样的道理。目标一致、利益趋同，改善绩效，才能实现共赢。
固定加薪等于什么？
1、成本：加工资就是加固定成本；
2、负债：企业每月应付费用；
3、重资产：固定性开支高；
4、安逸：旱涝保收；
5、大锅饭：干多干少、干与不干、干好干坏差不多；。
点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸！
企业如何实现公平的薪酬绩效考核？
1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。
2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配设计，采用ksf或ppv模式，员工贡献越大回报越高，将员工为自己干、给自己加薪。
3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值化，以数据说话，公平性就会增强。
点评：很多人之所以不认可绩效考核，就是因为考核的主观性太强、激励力度太弱。
企业效益好、员工表现好，该不该加工资？
当然要加！但不是为过去加、不是固定加，而是为当下的结果与效果加。因为：企业既要为员工加薪，又不能增加人力成本，还要推动企业实现利润增长。
最强双驱动模式=ksf薪酬绩效+积分管理
ksf薪酬全绩效模式：以利益驱动为导向，让员工为自己干、自己为自己加工，充分激发员工的创造力，盘活人才，快速改善企业绩效。积分管理：以文化驱动为导向，打造快乐、积极、超越目标的团队生态与机修奥文化，充分增强员工对企业的凝聚力，快乐工作的团队才更有能量，丰富极了方式，满足人性需求，越努力越幸运！
即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式。这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
- 1、定出绩效指标；
- 2、匹配绩效指标的工资；
- 3、匹配绩效指标的平衡点；
- 4、制定超越平衡点的奖励规则；
- 5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一：在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
第四：提取指标遵循SMART原则；
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
执行方案：
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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