俗話說，鐵打的營盤流水的兵。人員流動對企業而言，才正常不過了。但是，如果人員流動太大、核心人員流失，會直接影響到企業的運作和發展，甚至危及企業的生存和經營。
一直認為，企業面對的就是三種人，一種是不適合的人，因為能力與性別偏向不適合，還有就是價值觀與思維方式不適合。二是適合的人，性格符合、能力匹配、意願強調。三是優秀的人，這是為企業發展可以做出貢獻和高價值的人。企業不一定招很多優秀的人，因為招聘與留人的成本很高。企業要想辦法將適合的人變成優秀的人，這種人對企業的忠誠度、認同度都很好，流失的概率更小。
格力股份的很多管理人員、技術人才就是大學一畢業便加入格力，在格力一干就是八年十年，他們對格力的文化和制度是非常認可的，一般不輕易流動。據說，董明珠非常重視新加入人才的訓練，一定要親自訓話、經常關注，因為這是格力的未來精英明日之星。
員工流失的成本到底有多高？
1、優秀員工的離職成本：
①招聘成本（Recruit Cost）：約佔職位年薪的10%—40%；②培訓成本（Training Cost）：20%—80%；③機會成本（Opportunity Cost）：50%—300%；④解約成本（Separate Cost）：10%—60%。⑤合計：主動離職成本（1、2、3）：30%—420%；被動離職成本（1、2、4）：40%—180%。
2、一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月適應期，6個月融入期。還有新人的流失率其實才是最高的，通常員工在三個月的試用期內流失的比率佔到總流失率的50%以上，也就是說，這個新員工還沒有等到有什麼價值貢獻的時候就離開了，這個成本真不低。
3、雖然員工流失成本不小，但是因為流失而補充人員的招聘成本也很高，還有相當於2-3個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。如果離開的是管理人員代價更高。別光想到處招人，還是先把人才留住！
員工下定決心離職的6個主要原因
1、勞累過度與職業疲倦
沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了，越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。另外，員工重複一件工作2-3年，必然產生職業倦怠，難免產生轉行的想法。
2、員工的努力和貢獻沒有得到相應的酬勞
對某些人來說升職加薪再重要不過，而對另些人可能就是公開場合的認同和讚許了。如果你能夠做到這兩點，他們會更加賣力的工作。
3、沒有得到尊重和關注
超過一半以上的員工離職是因為他們和老闆的關係緊張，一個不給予員工關注的老闆是非常令員工感到不快的。
4、管理者不兌現承諾
如果連老闆都不遵守承諾，為什麼其他人還要遵守呢？企業沒有誠信，怎麼能培養誠信的員工。
5、提拔錯誤的人
如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
6、對未來迷茫找不到方向
員工有三個基本需求：一是收入、二是認可、三是發展。倘若員工對未來發展沒有信心，就會想換軌換活法。
薪酬是離職的第一因素！
總結：員工離職的三個字“錢心前”
員工的離職原因只有三點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了；3、前，迷失方向看不到未來了。這些歸根到底就是：收入不濟、幹得不爽、發展不順。
想要留住人才，就要仔細想想他們有什麼、要什麼，老闆應如何滿足這些需求，幫助人才實現夢想，讓員工參與經營，共同完成人生理想！
當前，許多企業都面臨人才流失大、招聘難度大的世紀難題。我認為應該從三個層面進行深度思考，挖掘問題的根源所在，才能真正找到解決問題的出路和方法。
一、員工流失是不是因為薪酬的問題？
員工離職的頭號原因是“錢”，60%的員工離職跟薪酬有關。要麼是現在的工資水平不理想，要麼是加薪幅度不到位，要麼就是對未來改善收入不認可。所以要降低人才流失，首先就要解決錢的問題。不過，這又是一個比較矛盾的難題。因為如果企業不斷提高員工的工資，就會相應增加企業的人力成本，從而減少利潤。
但無論如何，既然錢是第一因素，老闆就不能不給予正視和重視，必須找到如何加薪的有效之道！
二、企業有沒有給員工一個明確的未來期望？
倘若員工不能給員工當下的高收入，就必須為員工創造一個值得期望的前景。但這個期望斷然不是這樣的：
1、畫餅充飢術。餅畫多了、畫久了、畫虛了，若不能及時兌現，又能現實案例，必然引起員工的懷疑，久而久之，自然會失信於人。
2、空洞的職業規劃。很多企業願意給員工做未來的職業規劃，但這些規劃基本上都是所謂的升職地圖，其實兌現的概率非常低，因為如果企業不是快速發展和擴張，現在身居高位的管理層如何願意培養和提拔現在下屬。
三、企業的氛圍和環境令人才難於適應與融入？
人具有群居性、社會性，所以對工作環境有天然的需求，即歸屬感。若員工缺乏歸屬感，就象過客旅居他鄉一樣很難融入。
有一個經驗數據5321，即：3個月試用期內員工的流失率達到50%，入職6個月的員工流失率達到30%，入職一年的員工流失率達到20%，服務三年的員工流失率達到10%。這組數據反映了員工如不能適應和融入，將會很快流失。
如何運用三大法寶系統地解決人才流動問題？
第一法寶：增值加薪
前面講到人才流失的首因是薪酬，所以必須首先解決員工收入低、如何加薪、如何加薪幅度大一些等問題。對於老闆來說，更想達到的效果就是既給員工加工資、又不能老是增加企業人力成本。要達到這個結果，必須通過“增值加薪”的方式來解決。我們研究和實踐了一套基於人本增值的加薪方案--KSF（薪酬全績效模式），如下圖：
第二法寶：組織生態
企業發生問題的根源永遠在頂層。一二個員工混日子，是人品問題，而一群員工混日子，一定是領導出了問題。一二個優秀的員工離職，可能是個人發展方向的問題，而一批優秀員工陸續離開，一定是老闆、文化、機制出了問題。問題永遠要“從上到下”的方式找根源，而不要先從底下員工找根源。
組織生態，好比魚與水、植物與土壤的關係。組織生態惡劣，必然留不住想出力、有想法、有幹勁的人才。好魚配好水，好水養好魚。
我們建議企業必須對組織進行必要的變革。這個改變，不是縱向增加層級或橫向擴充部門崗位，而是一手減少層級（扁平化）、部門與崗位設置（精兵簡政），一手構建與傳統組織模式互為補充的新組織生態。我們認真研究和實踐了矩陣式組織和細胞組織模式，用這兩個組織模式與傳統的直線職能制進行組合，形成了更具生命力的組織生態。如下圖：
第三法寶：疊加效應
薪酬有短期、中期和長期之分，激勵也分各種類型和層次。我們絕對不能只依賴一個機制或一個模式解決所有的問題。必須通過多種、多重機制共同著力，放大關鍵事項與人才的激勵，通過持續加大力度確保事態向更好的結果轉變。如下圖：
總結：過去很多企業對留人不重視，因為流失一個工資高的，老闆想著可以招進一個收入要求低的，企業還能因此獲取人口紅利。現在流失一個收入不高的，卻要招進一個工資要求更高的，這無疑在不斷推高公司的人力成本。企業留不住人也意味著更難招到人，君不見當前企業所有崗位中最苦逼的就是招聘崗，向內面臨巨大的招聘壓力，向外面對的是面試到達率30%、錄取率20%、實際報到率10%、轉正率還不到5%的局面。
把人才留住並通過科學的分配機制和疊加效應把人才盤活、激勵起來，充分調動和挖掘人才的潛能，先做到員工價值最大化，最終才能實現企業利益最大化！
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