文|邝保侨老师
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导读:
李总是一家企业老总,自己创业打拼多年,现在企业发展很稳,但是企业的利润一年不如一年。
李总说:当年带着一批员工出来创业,大家那时候干活跟很拼命,没一个人喊累,现在企业发展好了,员工却没了以前那种状态了。
![马云:固定工资已过时!让员工自己为自己加薪,员工才拼命干!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
甚至,我手下的老员工慢慢变了懒散了,有一种当一天和尚撞一天钟的感觉,工作没激情,不求上进,拿着固定工资混日子。我看他们也跟了我这么久,碍于情面,我一直没开除他们。
可是看着企业利润不断下降,他们说为公司付出了多年,要求每年都加薪,并没有为企业带来更高的价值,但导致成本不断上升,我现在很苦恼:我该如何激励他们?
小结:员工都是有惰性了,这是人性,没人愿意为公司多干活;老板多干活,是因为要对企业经营成果负责。
但员工如果每位企业带来更高的价值,加薪就变为加成本!
![马云:固定工资已过时!让员工自己为自己加薪,员工才拼命干!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
为什么传统的薪酬机制无法激励员工,反而增加企业成本呢?
1.固定工资
【固定工资等于什么?】
1、成本:加工资就是加固定成本;
2、负债:企业每月应付费用;
3、重资产:固定性开支高;
4、安逸:旱涝保收;
5、大锅饭:平均主义,与价值贡献无关;
6、死工资:干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
点评:拿着固定工资,就别想拿高薪,别想经常涨工资,别想一劳永逸
2.底薪+提成等于什么
1、垒单:低提成员工将业绩计算在高提成员工身上,从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单:业务员发现这个月已经打不到目标,将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单:为了提高销售等级,从等级更低的销售员身上买单子,买业绩。
4、飞单:将同事的客户泄露给同行或其他同事,从而从中获得提成。
5、不满:低业绩员工因提点低而不满
二:怎样设计激励性的薪酬绩效模式?
薪酬模式首先必须遵守几个原则:
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入,必须来自他创造的结果,而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道,而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额,还要关注企业需要关注的利润率,成本费用率等。
小结:企业到底在向员工购买什么?时间?经验?学历?忠诚?。。。。。。
我认为,企业再向员工购买显性价值!上面案例中,老板购买的是员工的价值么,不是!是成本!显性成本!
在马云看来,工资应该这么发:
1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
2、三个人干五个人的活,拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值
那么,怎样才能让员工为自己干?拼命干?
- 给员工加薪的方式和渠道,员工明确知道怎样可以获得加薪,在这过程中,员工自然会自动自发学习增长知识技能。
- 将员工的价值与薪酬挂钩,让员工感觉到我所有的付出都是有回报的,并且回报都是及时的。
我推荐:激励KSF薪酬绩效增值加薪模式:一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出奖励,未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析:
在KSF薪酬模式下,一个生产经理,该如何制定薪酬?在过去,他可能是拿固定工资,公司赚不赚钱,和他没有太大关系。
在KSF模式下,他的收入会直接和企业经营结果挂钩!
一般情况下,在KSF薪酬模式下,员工薪酬越高,员工工资费用率反而会下降,真正实现,员工收入越高,企业越赚钱!
在市场经济的初级阶段,分配是第一生产力。
这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题,当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。
一个企业家只有把分配问题想透彻了,解决好了,才能激发员工的主人翁精神。
不知道大家是否认同这样一个观念:人跟人的脑袋是不一样的,价值也是不同的。
对于企业来讲,没有一流的人才,就不会生产出一流的产品,也就不会获得一流的业绩和回报。
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文:邝老师
曾任世界五百强企业高管,负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年;
现为企业问题诊断专家,整日奔波全国,为各类企业把脉,诊断;
数十年KSF薪酬绩效实践者,誓为中国企业薪酬绩效改革践行!
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