文、张老师
比如常见的KSF薪酬全绩效模式，是目前正在逐步的替代KPI这种模式，因为它比KPI更加有效，更加能激励员工，给老板定义出来新的分配模式。让员工变得积极主动。
KSF的主要设计原理是：
数据说话，结果导向，效果付费，价值分割，薪酬分块。
KSF操作的十个步骤：
岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
KSF薪酬绩效的设计步骤：
第一步：岗位价值分析
针对不同的岗位，分析其重点价值所在，也就是哪些工作最重要，能给企业带来最大效益。
第二步：提取指标（6—8个）
有哪些指标是可量化、有价值、急需改善的，例如：营业额、销量、员工培训时长、毛利率、产量等指标，一般不宜超过8个，太多反而不利于统计以及可靠性的反馈。
第三步：指标与薪酬挂钩
这里说的不是简单地所有的指标都给同样的工资，而是分轻重缓急，加权平均。
第四步：历史数据支持
整理以往信息，年度、月度等整理完整，包括前面说到的例如营业额、销量、产能等。关键指标。
第五步：选取平衡点
KSF薪酬设计案例：
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