作者/曾老师
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导读：
如果把西游五人组作为一家企业去考虑，那么这家企业当中有许多员工模板。孙悟空是也骨干，遇到问题一般都由他出马搞定。虽然日常比较散漫，除了攻坚战之外，不做什么日常的工作。也有些消极怠工的小想法。但是和他的个人能力，以及人脉关系相比，这些都是瑕不掩瑜。所以，孙悟空的工资毫无疑问是最多的。谁让企业离不开他呢？三打白骨精后，孙悟空被驱逐，企业马上遇到度不过去的难关。这证明，在这家企业当中，猴子是无法替代的。那么拿最高的薪资，理所当然！
猪八戒属于员工当中的“弄臣”，既领导喜欢，并且会特殊照顾的那种。所以，他的工资也不会太低。很可能虽然明面上少于猴子，但在领导私下的照顾里，一些福利上，会悄悄的获得更大的利益。因为，每家企业中，这样的员工日子过的都不会太差！
沙僧典型属于埋头苦干型的普通员工。也就是俗话里说的，没有功劳，但绝对有苦劳。并且非常听话的员工类型。但在企业当中，这种员工属于大多数。不犯错，也不出彩。能获得许多表扬和赞誉。但薪资待遇上，也像他自己的风格一样，中规中矩。只能说吃口安稳的饭而已。
至于白龙马，属于明珠暗投类的员工。这类员工并非没有能力，没有技术。但因为岗位不当的原因，更多的能力和技术无法表现出来。得不到施展的机会，只能默默的做一些琐碎的工作。在现实当中，他们的薪水不会太高，而且一定一肚子的委屈。所以，现实中这样的员工，最好的办法就是重新选择，寻找赏识自己的企业和领导。否则委屈了自己，虚度了年华，让人感到惋惜啊！
我相信每家企业都有以上4种员工，但是针对中小企业，我建议给员工发工资要遵从以下几点：
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
即：多劳多得，少做少发，一切拿数据说话，根据员工创造的价值给予相应的工资薪酬。
薪酬机制分配才是第一生产力。
如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
一、KSF薪酬全绩效模式：最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。
要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计步骤：
→岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）；→提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）；→薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）；→分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）；→选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）；→测算，套算 （）。
KSF实操案例：
一个企业的生产经理，按照传统薪酬，可能是固定工资，或是固定工资+绩效工资。由于工资稳定，变化不大，他只需保证不出什么问题就行，也不需要多管什么事情。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，他肯定不会在意。如果他能力提升想要加薪怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。等不了呢？辞职。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
1.总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；2.报废率：每降0.05%，奖励2.5；每上升0.05%，少发2元；3.毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；5.员工流失率：人员没流失，奖励50元；每流失1人，少发250。
....
这种薪酬模式有这样几种好处：
1、公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；2、企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；3、员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。4、员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；5、对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
二、积分式——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
三、合伙人模式
凡是高级业务员、业务经理，他们的追求将会更高，留住他们的最好方式，就是成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
在合伙人这一方面，我的建议是，首先先做3-5年的合伙人模式，然后再做股权激励，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
总结
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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