翟俊偉

用人單位是如何評價人才的？同樣優秀的對比標準是什麼？人本身並沒有好壞之分，如果具備相同的技能，更適合崗位的人才才是最適合企業的。隨著企業對第一學歷的重視，很多大學生本科畢業後選擇繼續深造，考研成為又一備受關注的熱門。大家都寄希望於同類崗位競爭，研究生比本科生更具優勢。在社會不斷髮展的進程中，研究生畢業的人數也越來越多，研究生也逐漸成為了年輕人學歷的標配。前幾年還在探討本科生、與大專生的競爭，或許日後的崗位競爭不再是本科生與研究生之間而演變成研究生與研究生之間。

大學生有上進之心，對於知識的渴望非常值得稱歎。日益提升的學歷水平也代表著國民素質的整體提升。如今的社會隨處充斥著各種機會，正是因為信息的快速傳播讓很多網紅脫穎而出，少數人的成功並不能代表社會的整體趨勢。知識改變命運的道理依然存在。

無論是本科生還是研究生，學歷只能證明曾經的學習經歷，而實際的能力是更好匹配崗位的標準。企業用人更多是解決工作中的問題，達成崗位績效，這一點很難從學歷上做出明確的判斷。每個人都具備獨特的特質和能力，也許是創意多，大開腦洞；也許是辦事風格嚴謹，做事一板一眼；應聘者所有的特質一定要符合崗位的需求，團隊的需要。企業招聘員工，不會只看學歷而忽略了其他方面的指標，都會設定很多篩選的標準，參考的條件，學歷只是眾多因素的其中之一。高學歷只能吸引面試官的目光，實際的Offer發給誰，還是要看真本事。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

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這個問題挺有意思的，感覺用人單位好像在篩選最優秀的候選人，而不是招收最適合的候選人，或許這就是中美文化在這個問題上的巨大差異吧。

這些年我在美國經歷的招人培訓中非常注重談到兩個問題，一是招收最適合做這項工作的人，這包括合適的專業培訓背景、學位、工作經歷、表達能力、團隊內部和團隊之間的合作能力等。二是避免招收不夠資格（unqualified）和超資格（over qualified）的候選人。

先說資格不夠的。簡歷上資格就已經不夠的好篩選，因為美國工作一般都會明確規定需要哪類學位的，比如會明確寫出Master Degree Preferred，也即希望招收碩士學位的候選人，如果本科或以下學位在第一輪簡歷篩選一關直接就篩掉了，根本到不了第二輪電話面試（phone interview）那一關。而對簡歷滿足基本要求的人，電話面試主要是進一步篩除那些實際可能不勝任這項工作的人，這些就涉及很多技術性的問題了，已經離題，在這裡不再展開。

再說超資格的。在美國的職位是很不願意招收over qualified的僱員的，即使你特別願意低就，多數僱人單位卻並不願意錄取，究其原因是美國的年薪和學歷、職責等密切相連，僱主會認為那些低就的僱員，很可能內心經常會有很多不甘，不大可能安心工作，一旦遇到更好的機會立刻就會跳槽，對公司的穩定性不利，也是對僱員培養的一種浪費。因此，像前面要招收碩士學位的位置，如果有博士應聘的話，也會過不了簡歷篩選的第一關。

所以在用人單位明確了學歷要求的情況下，這個問題在美國的職場就成了一個偽命題。

那麼在美國如果你有高學位又想低就職位時怎麼辦呢？

一種做法是在簡歷上省略可能造成超勝任的學位，譬如招收碩士學位的位置就省略自己的博士不提，這樣做的好處是不會作為超勝任的候選人早早被踢出局，壞處是應聘單位一旦發現會認為你不夠誠實，同樣影響最後的招收或者招進來後影響發展。

另一種做法就是我自己的經歷了，進這所大學之前我在美國最大的一所化學品公司做部門主管，非常非常忙，年薪六位數，申請當時大學的職位時算是低就，年薪也砍了不少，但當時女兒只有兩歲，我和丫爸兩地分居，因此急需換一個在丫爸城市而且相對輕鬆的工作以好有時間陪孩子，因此在申請信、電話和現場面試時我非常誠懇地表示了自己申請這項看起來

心路獨舞

職場招聘，研究生本科生大不同！

謝謝邀請，馬上又要到秋季高校招聘季了，現在大學生中研究生比例快速上升，於是在招聘中會經常出現本科生研究生同臺競爭的情況。那麼到底是選擇研究生還是本科生，用人單位的HR是如何決定的呢？滾叔曾作為一名輔導員，經常與來校招聘的HR打交道，我這裡積累了幾點認識可以給大家分享一下。

1. 工作的專業性要求

許多行業都有各自的專業背景，而且有的行業對專業背景的要求較高，比如機械自動化、高新材料製造、航空航天、建築設計等等。本科生在大學通常學的是所在行業的通識教育，研究生則對專業的學習和認知以及前沿科技比較瞭解，因此此類用人單位在招聘專業要求較高的崗位時，通常會更青睞研究生。

2. 看行業的特點

現在第三產業迅速發展，對於服務類、銷售類等崗位，對專業性要求不高，入職後會有很多的培訓幫你進入該行業。這時，HR則更看重你的綜合素質，這種情況下本科生和研究生具有同等競爭力。滾叔就有一些朋友從技術型專業轉行到快銷品行業從事營銷或管理的工作，其中本科生研究生都有。

3. 第一學歷成為門檻

現在的研究生和原來已經很不一樣了，許多人讀研也只是為了有個更好地平臺和更好看的簡歷，其本質與本科生沒有太大不同，尤其是文科類研究生。所以現在很多單位都更看重第一學歷，第一學歷更高的一般來講綜合素質更高，入職後經過公司培訓得到的成長更大，更值得公司培養。此時就不是單純看你是本科生還是研究生了，而是看你的第一學歷。

希望回答對您有所幫助，我是職場&教育達人滾叔，關注我，共同成長。

滾叔

我的觀點很簡潔，目前中國的就業狀況越來越趨向兩種情況：

1. 實用主義；

2. 學識積累。

前者適用於學歷偏低，但在某個領域具有一定領先技能的人。後者就屬於張雪峰老師提到的考研，尤其是在應對一些高學歷、高要求、高標準的職業競爭環境下，考研當然是非常好的選擇。

有時候學習和擇業是完全不衝突的，我們一生都要不斷地充實自己，否則就會被時代淘汰。

李嫑嫑

作為單位的資深HRD，就從用人單位的角度來解讀這個問題，主要有三種選擇思維和選擇導向：

第一種是高貴（標杆）主義思維，用人模式和導向是用最高級的人才。比如，一些知名的外企、央企總部、高等級的研究單位、公務序列的高等級單位。這些單位，要保持行業領先地位，採取的是“標杆”式的用人和薪酬機制。比如，某研究院的推介材料上：我院研究人員，博士學歷的佔70%、碩士佔25%、其他佔5%。這是一張既虛榮又實用的名片。所以，他們的選人，側重選高學歷的，提升人才學習的結構比例，保持行業領先地位，代價是要出市場70分位以上的工資。

第二種是實用主義思維，用人模式和導向是用最穩定的人才。比如，一些傳統行業，喜歡用穩定的人才，因為他們實行的追趕工資政策，也就是說他們的薪酬競爭力不強，遠遠地跟在標杆型企業的後面，撿那些中不溜的人才。就像某些二流大學，咱們盯著一流大學差幾分的高考生一樣。對他們來，如果這個崗位，本科生就夠用了，他們會選本科生。因為這樣選，本科生能安心工作，研究生可能幹幾年就跳槽了。與其為別人當嫁衣，不如自己用好自己的人，自己管好自己的門。

第三種是穩定主義思維，用人模式和導向就是用最便宜的人才。比如，一些大型傳統企業，一些大型勞動密集型的企業，一些通用性的產業裡的中小企業。這樣的例子很多，比如，大型的石油化工、煤炭鋼鐵、交通運輸、玩具服飾、基礎材料、建築建材等企業，他們的利潤只要來自於人工成本降低，因為他們在市場上沒有議價權，受國際油價和國際大宗商品價格影響，只能壓低人工成本。這些崗位，技能含量低，工資低，工作強度高，高學歷的不願意來，來了也留不住，所以，他們願意選擇穩定性強的人員。

職場火鍋為單位選人，就是堅持實事求是的原則，技術含量高的崗位，自然選高學歷的，比如碩士以上的；技術含量中等或者管理類的崗位，選中等學歷的，比如，選本科生；技能操作的一線崗位，選大專或技校生。因崗選人，而不是因人設崗。從現實來看，有些崗位，你選了博士碩士，如果以後他們攀比起來，基本上都會跳槽的。反而是那些本科生，踏踏實實的，幾年下來，反而超過了那些高學歷的。職場上，畢竟要以業績論英雄，而不是以文憑論高低。

職場火鍋

曾經我們單位先後來了幾個大學生。有3個清華的本科生，其他幾個，都是其他大學畢業的研究生。這幾個研究生當中，有3個人是華北電力大學的，另外還有一個是西安交大的，再就是黑龍江農大的。那兩個清華的來時就告訴我們，他們是被我們上級單位去北京招聘的，來我們單位先代培一年，研究生們都是我們單位招聘的，清華的現在年薪少說25萬以上！而我們分單位的這些研究生每月工資也就三千多點。聽說清華的已經有提幹的了。其中一個河南的華電畢業的，他很不適應我們這工作，心裡也很不甘心安於現狀，有進修考博的想法，不過下不了決心。我就刺激他，對他說：你看你是研究生學歷，而我是後續大專，你和我幹一樣的工作，拿的工資也差不多，你這學是不是白唸了？你應該去考博。這小傢伙兒真給力，沒幾天就去考試了，現在還在讀博。而其他那幾個人，還再拿著每月三千來塊的工資。不知道他以後的事業會是什麼樣。感覺如果不搏一下，可惜了這麼聰明的河南小夥子！希望小夥子能夠事業有成，鵬程萬里吧！

葉知秋楓已落

張老師的觀點是比較全面的，不會那麼的極端。張老師明確定義了需要考研的人群的條件，而且也說明了考研只是道路之一。我覺得這點非常好，你是否符合張老師說的那幾點條件，套一下自己的情況就知道了。是不是第一學歷不夠好，工作難找，或者收入不理想，職業發展受限等等。有這些情況，通過考研改變一下自身的處境是非常正常的選擇。當然，你也可以選擇默默忍受，期待奇蹟降臨，娶個白富美或者嫁個高富帥，走上人生巔峰。那麼這裡就如張老師所說，有個概率的問題了，是主動求變改變命運的概率大，還是繼續忍受等待奇蹟的概率大？正常人都知道哪個概率更大吧。馬丁的觀點應該是工作對人的鍛鍊更大。這個觀點不能說錯，但不全面，走了極端，沒有預設前提條件，這是馬丁不如張老師的地方。我舉個極端點的例子，如果你的工作是掃大街，這個工作能給你多大的鍛鍊？能讓你走上成功的概率有多大？正如張老師所說，不要拿個例來說事，個例說明不了問題，統計數字和概率才能說明問題。誠然有特別好特別鍛鍊人的工作，遇到了這種工作不考研自然無所謂，自身得到鍛鍊也一樣能進步。但這種工作讓一個第一學歷不太好的人找到的概率有多大？所以這確實是個概率問題，張老師說的沒毛病。馬丁最大的毛病就是為反對而走極端，直接否認考研的必要性，突出工作的鍛鍊作用，而沒有區分實際情況。所以做人做事說話不能極端，脫離了實際條件講好與不好都是不對的。

露露羅羅倫倫

我還是會優先選擇本科生！原因大致如下：首先，我一個需要利潤的企業，不是國企的養人企業，為了盈利才存在！所以對於成本來講，本科生成本會低（當然對公司而言等於沒少）！第二，其實中國大學生都是出了校門就迷茫，他們會有兩年左右的選擇行業和崗位的時間，所以你們進來會有很大的不確定性，離職的概率也大！對老闆而言，本科生因為付出成本小就會損失也小！第三，90%以上的企業基本都是需要盈利的企業，所以就產生了要快速上崗並且有產品輸出，在輸出過程中需要你來付出，服務！第四，研究生容易驕傲（不知道哪裡來的自信），而且腦子裡思維模式容易恆定，這樣就會在培訓中不如本科生來的順利！上過研究生的人應該深有體會！第五，雖然說是本科生，但我還是偏向於211以上學校，不是絕對，但相對而言211能代表一個人學習能力，進入企業得花費大量時間和精力去接受學習才能工作！所以必須要這點要求！第六，本科生比研究生早進入社會，年齡越小接觸社會，越弄得懂社會低階層現裝，畢竟大部分企業面對的是普通低消費人群，所以要接地氣！相信我，只要是個上進的人，在三年時間內，本科生工作中不但能學到社會本領，而且完全能學到研究生在大學生在學校所學的！

yongjams74766510

又是一個就業的問題，我是一位企業的小領導，本科畢業生！在職場上摸爬滾打了幾年，對於這個問題發表一下自己的看法。

現在很多崗位都是研究生與本科生共同競爭，難道每個崗位都是學歷越高越有用嗎？顯然不是這樣，從一個公司角度來說他為一個崗位選擇員工的時候會有很多的參考指標，其中學歷只是其中一個，並不一定是學歷越高錄取的概率就越大，那麼用人單位會怎樣做出選擇呢？

1、崗位的性質

學歷是否是主要原因跟崗位的性質又很大的關係，如果是 一個學術類型的崗位比如研發、論文等，那麼在兩個人都是同樣優秀的情況下，用人單位會選擇學歷相對比較高的那個，但是如果這個崗位沒有太多的學術知識，那麼兩個人同樣優秀的而情況下，用人單位會考慮哪個人會更加的穩定，哪個人會更適合這個崗位，對於學歷高的反而會有反面的擔心。

2、公司的性質

對於一些公務員、國企、事業編制或者一些大型公司可能招人的時候，會比較喜歡高學歷的人才，但是對於一些規模中等的或者創業的公司來說就不會建議應聘者的學歷等因素，只要人能夠達到他們崗位的需求就可以了，所以是否選擇讀取研究生，跟這也有很大的關係。

對於一個人是否讀取研究生的學歷還是根據自己的規劃決定，以及自己未來想要做的事情有很大的關係，如果未來的規劃不需要很高的學歷相反社會經驗更為重要的話就建議本科畢業後就直接進行找工作。

風一樣的女人職場說

作為一個企業負責招聘的我，我來回答一下你這個問題。以下觀點僅代表個人。

一個研究生和畢業生，如果是同等優秀的前提下，會選擇誰？

第一個邏輯：成本、成本、成本！！！重要的事情說三遍。

既然是同等優秀的，從企業盈利的角度，都是希望用更低的成本，創造更高的利潤。那麼這2個人，那個的成本更低，就選擇誰。

成本在這裡面有三個層面：

1、硬性的工資成本；誰能接受的工資待遇比較低，能符合公司的用人條件。也不是越低越好，只是說

2、培訓成本；每個人的學習能力不一；每個人的接受能力不一；每個人的適應能力不一。最重要的一點，在過程中每個人的努力程度不一樣。

3、離職成本；員工對企業的忠誠度，是每個企業對非常看重的。企業花大精力來培養你，來讓你成長。最後把你培養好了，你就走了。對企業的成本是非常高的。

第二個邏輯：都招進來，一起競爭，不合適立馬淘汰。反正有試用期。

是驢是馬拉出來溜溜，一切以實力說話。很多時候，我們短短的面試是無法看清一個人的能力的，只有在做事的過程中，才能全方位的體現出來。 這個時候，就能判斷是否符合公司的要求和發展匹配。

企業都是以盈利為目的的。展現出自己對企業的作用，能給企業帶來什麼，才是最重要的。

你呢？你所在的公司，是怎麼選擇人才的？可以在評論區回覆留言。

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