文：刁老師
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導讀：
最近一個做教育朋友和我聊了他公司的情況：他們公司，除了幾個人事財務，幾乎全是課程顧問，但是公司的一半以上的銷售業績都是一個姓溪的客戶經理的。老總自然對溪經理非常器重，重點培養，讓他負責整個公司的團隊和渠道，公司業績也蒸蒸日上！
然而今年三月底的時候，溪卻莫名其妙跳槽去了同行的一家教育機構，連聲招呼都沒打，公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另讓老總更加氣憤的是，小李還帶走了銷售團隊和公司一大批資源，使公司遭受重創，老總幾番聯繫他，請他回來，都以各種理由拒絕迴歸。。。
一番打聽後得知，原來是競爭對手給出了更好的薪資福利，溪便毅然決然的選擇了離開。老總氣的直說“白眼狼”，自己那麼器重他，給的待遇也不差，他掙的也不少，竟然就因為對手給的高一點點就選擇離開。
其實，在中小企業中，這樣的案例不計其數，作為老闆你意識到你在培養出優秀員工後，你的好苗子正在被圍追堵截嗎？
為什麼能挖走你的優秀員工？
70%是候選人對當前的環境不滿意，30%是因為外面的機會好。
發現了嗎？前者是決定性因素。
如果對方只是出一倍的價錢，公司的感召和人情還可以發揮作用。
但是，如果是五倍的價錢呢！
當利益達到300%就可以讓人鋌而走險，更何況五倍的價錢！不管是不是龍潭虎穴，都值得去闖一闖了。換個角度來說，如果當前市價都已經是現在員工收入的五倍了，你還一直說對員工好，這怎麼看都缺乏說服力。
反思：如果拋開感情、忠誠不談，企業如果沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，怎麼可能留住核心人才呢？
問題在於公司自身薪酬制度
現在大多數企業給業務員的工資還是：底薪+提成！只能說簡單而粗暴，毫無激情可言！
雖然之前這個模式是比較符合我們國情的。但是社會在發展，生活壓力也越來越大，年輕人的思維觀念也在改變。越來越多的企業意識到：底薪+提成這個模式還是存在許多侷限性。
首先，帶你瞭解下我們業務部傳統的薪酬提成方案：業績提成是分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：
這種業務員提成機制，看似很有激勵性，但實執行的效果並不好。
主要問題表現在：
- 有的業務員因為長期達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，會萌生離職念頭。
- 有的銷售員為了達到更高業務級別，不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
- 有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。
總結：主要是在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。
那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的業務員？下面給大家分享解決方案：
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
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