作者/曾老师

导言：

在我们工作中，避免不了会出现一些失误，这是很正常的情况，用人单位会根据情况会进行一定量的处罚。如果错误不大，一般会口头教育，不会深究。而出现一些影响较大的，一般会扣工资。更严重的会被开除或者追究责任。

最近，一位在东莞打工的女孩在务工之家APP上留言说，她在她们工厂做普工，在发工资的时候，却被告知她上个月犯错20个，一共扣除2500多元的工资。最后到手的工资才不到500。这点钱根本不够生活，她马上去找组长，组长说这事是老板批的，你去找老板谈吧。

老板说，你上个月在生产过程中出现20多次失误，导致后面很多产品都不合格，影响了整条线的生产进度，我们经过开会讨论，对你进行工资上的处罚，这次就不开除你了，希望你以后认真工作，如果再出现问题直接开除。网友看到后也是纷纷留言安慰她。

网友1、这工厂扣钱扣的倒是很爽快，一次错误扣100，这样一个月基本就白干活了，就算导致一些产品不合格，也不至于这么重罚，这老板明摆着借故扣钱。网友2、你工作上也太粗心了，一个月犯20多次，以后多注意一点吧，这个老板不开除你算不错了，你如果遇到冷血的老板，把你一个月工资都扣了还得开除你。

网友3、扣2000多还是有点多，犯错误扣钱可以，但是得根据实际情况来处罚，不能随随便便想扣多少就扣多少，这样对员工是很不公平的。网友4、我觉得扣钱是一方面，另一方面是工厂应该考虑，为什么工人会犯错误，是本身原因，还是培训力度不够，还有没有其他人也出现失误，这些都是需要工厂管理者注意的事。

小结：从网友的留言评论可以看出，网友的意见分3大类：

1、认为公司考核制度过于严厉，罚款太苛刻，老板是故意扣钱的。

2、认为女工不上心，不断犯错没有达到工作要求的结果，被处罚是应该的。

3、认为虽然女工不对，但也应该检讨工厂的管理考核制度是否不足所导致的。

无论是哪种意见，都反映出一个问题——KPI的考核方式让员工不接受。

KPI的喜好与五大硬伤！

1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。

中小企业为什么要用KSF取代KPI？

1、无安全感和有相对安全感

KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。

KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）

2、无激励性和高激励性

KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。

KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？

3、压力驱动和利益压力双向驱动

KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。

KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？）

所以在此：

建议中小的企业建议是做KSF的模式.

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

1、岗位价值分析这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？2、提取指标（中层管理人员6-8）有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）4、分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。5、选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。6、测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF设计案例展示：