作者/曾老師
導言：
在我們工作中，避免不了會出現一些失誤，這是很正常的情況，用人單位會根據情況會進行一定量的處罰。如果錯誤不大，一般會口頭教育，不會深究。而出現一些影響較大的，一般會扣工資。更嚴重的會被開除或者追究責任。
最近，一位在東莞打工的女孩在務工之家APP上留言說，她在她們工廠做普工，在發工資的時候，卻被告知她上個月犯錯20個，一共扣除2500多元的工資。最後到手的工資才不到500。這點錢根本不夠生活，她馬上去找組長，組長說這事是老闆批的，你去找老闆談吧。
老闆說，你上個月在生產過程中出現20多次失誤，導致後面很多產品都不合格，影響了整條線的生產進度，我們經過開會討論，對你進行工資上的處罰，這次就不開除你了，希望你以後認真工作，如果再出現問題直接開除。網友看到後也是紛紛留言安慰她。
網友1、這工廠扣錢扣的倒是很爽快，一次錯誤扣100，這樣一個月基本就白乾活了，就算導致一些產品不合格，也不至於這麼重罰，這老闆明擺著藉故扣錢。網友2、你工作上也太粗心了，一個月犯20多次，以後多注意一點吧，這個老闆不開除你算不錯了，你如果遇到冷血的老闆，把你一個月工資都扣了還得開除你。
網友3、扣2000多還是有點多，犯錯誤扣錢可以，但是得根據實際情況來處罰，不能隨隨便便想扣多少就扣多少，這樣對員工是很不公平的。網友4、我覺得扣錢是一方面，另一方面是工廠應該考慮，為什麼工人會犯錯誤，是本身原因，還是培訓力度不夠，還有沒有其他人也出現失誤，這些都是需要工廠管理者注意的事。
小結：從網友的留言評論可以看出，網友的意見分3大類：
1、認為公司考核制度過於嚴厲，罰款太苛刻，老闆是故意扣錢的。
2、認為女工不上心，不斷犯錯沒有達到工作要求的結果，被處罰是應該的。
3、認為雖然女工不對，但也應該檢討工廠的管理考核制度是否不足所導致的。
無論是哪種意見，都反映出一個問題——KPI的考核方式讓員工不接受。
KPI的喜好與五大硬傷！
1、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。2、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。3、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。4、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績。請問老闆最想要的是什麼？5、KPI喜歡與績效工資掛鉤，激勵力度差是KPI的硬傷。
中小企業為什麼要用KSF取代KPI？
1、無安全感和有相對安全感
KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。
KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）
2、無激勵性和高激勵性
KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3、壓力驅動和利益壓力雙向驅動
KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？）
所以在此：
建議中小的企業建議是做KSF的模式.
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
1、崗位價值分析這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？2、提取指標（中層管理人員6-8）有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）4、分析歷史數據過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？培訓時長。5、選定平衡點企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。6、測算、套算依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
KSF設計案例展示：
點評：員工的工資和8個指標有關，也是企業的關鍵成功因子。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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