管理者不愿意培养后备人才，作为 HR 我们可以对症下药
1．形成良性的企业文化氛围。
首先要取得领导的支持，向领导灌输培育好员工的成长是一件关系企业未来更好发展的大势，有针对性的利用领导的影响力来做中层人员的工作，最终在进行全员的宣传教育，使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。
2．提供必要政策支持。
公司领导、各部门领导、HR 部门等要积极主动的为相应管理者完成该培养人才的职责想办法，帮助他们完成。如培训课程设计、后备人才衡量指标、培养期间实际表现跟踪与评价、培养建议、提供能力培养的实际场所机会、后备人才考核等。
3．坚持绩效结合。
将后备人才的培养纳入管理者的绩效范畴。既要有对主动承担后备人才培养工作，并出色完成的管理人员给予正激励，也要有对拒绝承担后备人才培养任务，不负责任的管理人员进行负激励。
4．后备人才管理制度。
HR 部门要对他们提出清楚、量化、可达到、量化的培养目标，对其培养情况要进行跟踪、督促、检查，对出现的异常情况要及时处理，他们的意见等要妥善对待，以帮助他们克服、解决培养过程中的一切问题，还要对后备人员有详相应的淘汰机制，要让他们在压力中成长，在成长中见到未来的希望。
5．设置合理的人才梯队或人员配置。
一方面各个部门的人员配置除了要考虑人工成本因素外，还应该为今后的发展而储备人才；另一方面人员的年龄分布、岗位分布也很重，人员从职务上要安置到位上 、从年龄上要形成梯队，使每个人都能够看到提升的机会。使公司各个岗位都有适合的后备人选，这一点对于发展型企业尤为重要。人才的培养是一件关乎企业未来发展的大事，我们在工作中要善于利用各方面的力量，推动此项工作的开展。
源于薪人薪事
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