運營：彭陽老師（專注薪酬績效、股權、合夥人的實踐與落地）
6月28日，深圳電池供應商沃特瑪向全體職工發出通知，自2018年7月1日起沃特瑪全體職工放假六個月，期間工資按規定支付、五險一金按規定購買。沃特瑪的這份全體職工放假通知得到了沃特瑪內部人士的證實。 ..
公司訂單不足、資金困難：
公司拖欠2018年1月到5月份的飯補和3月到4月的工資。政府回覆意見：針對粵沃科技和沃特瑪電池公司拖欠員工2018年3月份工資的違法行為，深圳市坪山區人力資源局於4月23日下發了整改指令書，由於兩家公司未在限期內完成整改，該局已依法進行處罰。針對兩家公司拖欠員工4月份工資的違法行為，該局於5月23日再次下發了整改指令書。目前，兩家公司已承諾於近期發放部分員工3月份工資，並通過資產變賣方式積極籌集資金以解決員工工資問題。
小結（附員工加薪方案）
KPI模式已過時，現在流行KSF!老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
合理的考核方案的出發點是：以人為本！對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，這樣才能保證企業持續發展！
今日特別推薦三種激勵機制：
管理者考核用KSF薪酬全績效模式，二線崗位用PPV模式，長效的年度激勵用合夥人模式！
模式一：KSF寬帶薪酬增值加薪法（適用於管理人員和一線銷售崗位）
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一種給員工提供加薪、又不增加企業成本薪酬設計方案。
方案一般會給管理者、銷售人員6-8個增加工資的渠道，並在每一個渠道上找到公司與員工共贏的平衡點，超出平衡點即做出獎罰。
如何加薪不加成本？如何讓員工為自己而做？如何實現企業自動運行？
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KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多勞，多勞多得（適合二線崗位）
對於很多操作型的二線員工，他們的工作很難量化，或者說量化成本很高，自然就很難用數據說話，那麼如何讓這些員工多勞多得，這是很多企業都頭痛的問題。
很多企業招人都以崗位招人，但往往這個崗位的工作量並不是很大，企業就會想辦法讓員工兼其他崗位工作，或者總會臨時安排其他工作給員工，導致員工覺得該企業不是很規範，最後選擇離職告終，這樣的企業離職成本就會非常高。
其實，中小企業招人不能以崗招人，也是應該以工作量來招人，也就是說，我們要創建一種5崗位的活3個人幹，發4個人的工資。
模式三：OP合夥人模式適合核心人才、長效激勵！
OP合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司增量利潤。合夥人模式比股權激勵操作更簡單，無風險，員工不佔老闆股份，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的高度去思考，去經營企業。
績效考核有套路，員工加薪有妙招！更多KSF、PPV、合夥人設計視頻請留言、私信獲取！！！
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