导读：
西游记里的师徒四人是一个团队，唐僧的三个徒弟都有明显的型格特点，对团队做出的贡献也有多寡。那么如果唐僧是老板，会给谁发最多的奖金呢？
我们先来看看孙悟空、八戒、沙僧在职场上代表的性格特点：
孙悟空：非常有本事，但心高气傲，有点难管理。
猪八戒：没什么大智慧，就懂得怎么讨老板欢心。
沙僧：业绩普通，不过踏实肯干，同事关系也最好。
如果你觉得以"能者多得"来判断，应该给孙悟空最高的工资的话，那看来你还需要学习一些做老板的智慧。
我们来看看原盛大总裁唐骏和均瑶集团总裁黄辉在这个问题上都有什么判断——他们不约而同的都选择把最高奖金给沙僧，那么他们是以什么理由做出判断的呢？
在均瑶集团总裁黄辉看来，悟空很能干，也很忠诚，但是他可能在修养方面不是那么好，爱给老板找茬。不过，他还是可以调教的，是应该争取的员工，而且他很有点子。
黄辉认为，团队里面是人无完人的。就是说，你要去寻找一个非常完美的人，他品德好，又很有才华，这种人非常难找。作为一个领导，一定要能够带领一个有缺陷的团队，去达到预期目标，所以，这个奖金还是应该发下去。
两位老板给出的顺序是：沙僧第一，孙悟空其次，猪八戒一分不得。猪八戒这种只有嘴上功夫，没有真本色的职员，不得奖金很容易理解。
孙悟空型的志愿毫无疑问是人才，他有能力，也有事业心。能为企业创造价值，绝对的绩优股，但孙悟空锋芒毕露，个性突出，这样的人往往不太懂的合作，有点个人英雄主义。孙悟空最看不上的，就是猪八戒这样刷小聪明，把经历放在拍老板马屁上的人。
这两种人在一起往往是要闹矛盾的。公司内部不和谐，最头疼的还是老板，这时候，就要发挥沙僧的作用了。
沙僧这类型的员工，虽然工作能力没有孙悟空那么强，但懂得协调人际关系，在整个公司中能起到融合的作用。沙僧身上可贵的一点就是他有很强团队意识，这也正是老板看重此种职员的原因。
很多初入职场的年轻人，有优异的知识背景和很强的工作能力，同时也有点不知天高地厚，团队协作的意识薄弱。严格来讲，算不上一个优秀的职业人。沙僧这一类型，在有一定工作经验的人当中比较普遍。
那么，要想在职场上晋升得快一点，是不是做沙僧型的职员是明智的选择呢？并不尽然，"如果公司真的只有这三种人，我就谁的奖金都不发，因为他们都不是我期待的员工"。唐骏的意思是，"我就把奖金留着，等到我哪一天把这些员工全部改造好了，再发奖金。"
老板期待的理想员工究竟是谁呢？
我相信每家企业都有以上3种员工，但是针对中小企业，我建议给员工发工资要遵从以下几点：
1.
数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2.
结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3
效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
4
即：多劳多得，少做少发，一切拿数据说话，根据员工创造的价值给予相应的工资薪酬。
薪酬机制分配才是第一生产力。
如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
二、KSF设计步骤：
1.
岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）；
2
提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）；
3
薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）；
4
分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）；
5
选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）；
6
测算，套算
KSF实操案例：
一个企业的生产经理，按照传统薪酬，可能是固定工资，或是固定工资+绩效工资。
由于工资稳定，变化不大，他只需保证不出什么问题就行，也不需要多管什么事情。
至于费用率，成本，员工流失率，利润率，他肯定不会在意。
如果他能力提升想要加薪怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。
等不了呢？辞职。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
1.总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
2.报废率：每降0.05%，奖励2.5；每上升0.05%，少发2元；
3.毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率：人员没流失，奖励50元；每流失1人，少发250。
......
这种薪酬模式有这样几种好处：
公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
三、多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
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实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
如果解决这样的情况，为大家激励推荐《绩效核能》一书，学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！
对此你有何想法，欢迎在评论区留言，评论，更多关于KSF薪酬绩效机制的设计欢迎与孟老师进一步交流（可在评论区留言获取联系方式），可以给你分享更多相关资料
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