作者/曾老師
導讀：
所謂30年河東，30十年河西，過去找份工作要靠關係，而今很多企業，都在抱怨招人難。
尤其是沿海製造業基地，最近這十來年，沒一年不吵不鬧的：老子招不到人！
越來越少年輕人再想進工廠當工人了，老闆們也牛不起來了，舔著臉好話說盡，連哄帶騙的，招人也難。
有個HR直接跟我說，招聘海報寫6000，但是還是無人問津，這下子怎麼整？
到底是什麼原因呢？人都去哪裡了？
一個在企業工作多年，辭職回家的老員工說了7點原因，非常現實，分享給大家：
1、願意幹苦力的年輕人少了
現在的城市子弟們靠著父輩的積累，基本上都完成了轉型，根本不可能去工廠上班，那是他們看不上的地方。幹什麼不好呢?幹什麼都比當工人舒服還掙錢多，這是他們一致的看法。
計劃經濟年代當工人的榮光，一去不復返了。車間內的操作工，年輕人很少，最小也是30歲。倒是在管理區，財務、人事、銷售等，都是年輕人，因為這些工作相對而言，還算體面點。
農二代也是大學畢業，他們的父母絕對不會讓子女去車間上班了，他們自己也會覺得，那個地方真沒前途。
2、勞動力市場是供需不匹配
所謂的用工荒，是企業和年輕人的雙輸。目前的勞動力市場是供需不匹配，大量的年輕人沒有技能，但因為生活成本高，也得要高工資;成本高昂的企業無力支付，雙方僵持。
用工荒的另一個真相是缺少：熟練工和苦工種。一是中國毀掉了“技校”，以前技校畢業去工廠，現在進高校為了賺錢，活生生把人關了三四年，培養了一批酸秀才。
剩下的，越來越不會幹活，還眼高手低，一般工作不想幹，真要技術的工作幹不了，企業根本不敢要。
3、好單位不缺人，差單位才天天招人
用工荒是那些天天在招工的單位，好的單位就不會缺人，一旦有一個空缺，自己內部的人立馬會填補上去的，缺人的工廠都是不拿工人當人看的單位，只有無路可走的人才會短時間去做，當然天天缺人啦。整天都叫用工荒，40歲至60歲很多找不到工作呢！怎麼那麼多工廠老闆不考慮…？六零七零後，任勞任怨，下過崗，趟過河。現在的年青人有幾個能吃苦的？
4、勞動強度大，年紀大身體吃不消
現在的工廠真的很不為工人的身體著想，勞動強度太大，每天8點到晚上10點都還在上班，睡覺11點，早上7點又得起床上班。上班無理由捱罵，流水線開得飛快，頭癢都沒時間抓，中午吃飯也是隨便吞兩口，最近身體都熬壞了，幹不下去了。
勞動強度大
5、 老家有發展機會
前幾年家鄉工廠少而且工資低，大家都想到發達的地方，既可以曾見識又可以多掙點錢，但現實是除了緊張忙碌的工作，很少有時間到外面看看。也沒時間去學點東西，每天都是機械重複工作，除了工作，沒有任何其他活動，活著如形式走肉，看不到任何希望，也看不到藍天白雲。
6、工廠管理、人事複雜
有些單位為了節約成本首先想到的就是減員增效，說白了就是兩個人的活一個人幹卻開一個人的工資，勞動強度增大了，或者工作時間增加了，看似工資長了，但細算起來是明升暗降。
好的工位全讓內部的皇親國戚內招進去做了，根本常年不用出招聘紙。不好的工廠和工位就天天出招聘紙也招不了人進來做，因為根本不拿工人當人看。
7、工資低，物價高
工資低只是一方面，說是給6000，那是要日夜加班拼命做才有，如果不加班不可能，在外房租貴的要死，消費物價高，在加上一年回家幾趟路費，跟在家附近找個活掙的差不多，沒必要出去。在家裡，至少還可以陪陪年邁的父母和年輕尚小孩子。
不得不說，這個老員工總結得還是很到位的，這個時代正在發生深刻的變化，勞動力供需雙方的地位正發生微妙的變化。
其實很多時候，正如網友所說的一樣，好單位不存在用工荒，差單位才會天天招聘。
很多時候，並不是招不到人，是招聘到了，留不住，這樣招再多也白搭。
對於很多操作型的二線員工，他們的工作很難量化，或者說量化成本很高，自然就很難用數據說話，那麼如何讓這些員工多勞多得，這是很多企業都頭痛的問題。
很多企業招人都以崗位招人，但往往這個崗位的工作量並不是很大，企業就會想辦法讓員工兼其他崗位工作，或者總會臨時安排其它工作給員工，導致員工覺得該企業不是很規範，最後選擇離職告終，這樣的企業離職成本就會非常高。
其實，中小企業招人不能以崗招人，也是應該以工作量來招人，也就是說，我們要創建一種3崗位的活2個人幹，發2.5個人的工資，甚至做到3崗位的活1個人幹，發2個人的工資。
企業要讓有能力的人、做事效率高的人可以拿到比一般員工的工資要高很多，企業也要開放這樣的渠道來吸引有能力的人才。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子，某公司財務薪酬PPV模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
- 完成業務員提成登記表，得400元/月
- 完成員工工資表，得300月
- 完成員工考勤，得100元/月
- 課程收支表:得200元/月
- ....
除此之外，分外工作產值：
- 公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 網絡產品銷售：按提成機制執行
- 公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
PPV量化產值薪酬模式：打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
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PPV：分工合作，共同完成人才引進、把關和訓練
三：股權激勵，猶如握在老闆手中的一把利刃，如果運用得當，必然會所向披靡。但是如果運用不當，可能會導致不良的後果。
因為制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：
- 一、坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？
- 二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？
- 三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？
- 四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？
- 五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！
股權激勵的利弊和風險是什麼？
- 一般來說，股權激勵是與戰略週期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業整體業績和長期發展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業不需要直接支付現金。
- 但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委託代理機制不成熟的大背景下，存在內部人操縱造假而獲利的意圖，
- 甚至有些高管為了規避對在職高管行權期的約束，為鉅額套現而放棄企業，
- 與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可
合夥人與股東有什麼區別？
- 股東主要合的是錢。合夥人主要合的是力。
- 股東講投資回報、看報表講收益。合夥人講貢獻回報、看數據講經營。
- 股東權力大，屬於所有權。合夥人利益大，屬於收益權。
- 股東退出難，受法律保戶。合夥人退出易，有契約維護。
- 股東有風險，要有創業者的勇氣。合夥人不承擔經營風險，但要有奮鬥者的拼勁。
- 股東可以是個體，強調資本。合夥人必須是團隊，旨在人本。
中小企業為什麼要力推合夥人模式？及設計套算公式！
- 1、不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。
- 2、無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。
- 3、合夥人模式設計靈活、操作簡單，便於快速落地執行。
- 4、合夥人不佔用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
- 5、對合夥人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
- 6、可以不斷擴大合夥人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合夥人團隊。
- 7、與外部合夥人模式協同運用，打造無邊界團隊。
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文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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