作者/曾老师
导读：
所谓30年河东，30十年河西，过去找份工作要靠关系，而今很多企业，都在抱怨招人难。
尤其是沿海制造业基地，最近这十来年，没一年不吵不闹的：老子招不到人！
越来越少年轻人再想进工厂当工人了，老板们也牛不起来了，舔着脸好话说尽，连哄带骗的，招人也难。
有个HR直接跟我说，招聘海报写6000，但是还是无人问津，这下子怎么整？
到底是什么原因呢？人都去哪里了？
一个在企业工作多年，辞职回家的老员工说了7点原因，非常现实，分享给大家：
1、愿意干苦力的年轻人少了
现在的城市子弟们靠着父辈的积累，基本上都完成了转型，根本不可能去工厂上班，那是他们看不上的地方。干什么不好呢?干什么都比当工人舒服还挣钱多，这是他们一致的看法。
计划经济年代当工人的荣光，一去不复返了。车间内的操作工，年轻人很少，最小也是30岁。倒是在管理区，财务、人事、销售等，都是年轻人，因为这些工作相对而言，还算体面点。
农二代也是大学毕业，他们的父母绝对不会让子女去车间上班了，他们自己也会觉得，那个地方真没前途。
2、劳动力市场是供需不匹配
所谓的用工荒，是企业和年轻人的双输。目前的劳动力市场是供需不匹配，大量的年轻人没有技能，但因为生活成本高，也得要高工资;成本高昂的企业无力支付，双方僵持。
用工荒的另一个真相是缺少：熟练工和苦工种。一是中国毁掉了“技校”，以前技校毕业去工厂，现在进高校为了赚钱，活生生把人关了三四年，培养了一批酸秀才。
剩下的，越来越不会干活，还眼高手低，一般工作不想干，真要技术的工作干不了，企业根本不敢要。
3、好单位不缺人，差单位才天天招人
用工荒是那些天天在招工的单位，好的单位就不会缺人，一旦有一个空缺，自己内部的人立马会填补上去的，缺人的工厂都是不拿工人当人看的单位，只有无路可走的人才会短时间去做，当然天天缺人啦。整天都叫用工荒，40岁至60岁很多找不到工作呢！怎么那么多工厂老板不考虑…？六零七零后，任劳任怨，下过岗，趟过河。现在的年青人有几个能吃苦的？
4、劳动强度大，年纪大身体吃不消
现在的工厂真的很不为工人的身体着想，劳动强度太大，每天8点到晚上10点都还在上班，睡觉11点，早上7点又得起床上班。上班无理由挨骂，流水线开得飞快，头痒都没时间抓，中午吃饭也是随便吞两口，最近身体都熬坏了，干不下去了。
劳动强度大
5、 老家有发展机会
前几年家乡工厂少而且工资低，大家都想到发达的地方，既可以曾见识又可以多挣点钱，但现实是除了紧张忙碌的工作，很少有时间到外面看看。也没时间去学点东西，每天都是机械重复工作，除了工作，没有任何其他活动，活着如形式走肉，看不到任何希望，也看不到蓝天白云。
6、工厂管理、人事复杂
有些单位为了节约成本首先想到的就是减员增效，说白了就是两个人的活一个人干却开一个人的工资，劳动强度增大了，或者工作时间增加了，看似工资长了，但细算起来是明升暗降。
好的工位全让内部的皇亲国戚内招进去做了，根本常年不用出招聘纸。不好的工厂和工位就天天出招聘纸也招不了人进来做，因为根本不拿工人当人看。
7、工资低，物价高
工资低只是一方面，说是给6000，那是要日夜加班拼命做才有，如果不加班不可能，在外房租贵的要死，消费物价高，在加上一年回家几趟路费，跟在家附近找个活挣的差不多，没必要出去。在家里，至少还可以陪陪年迈的父母和年轻尚小孩子。
不得不说，这个老员工总结得还是很到位的，这个时代正在发生深刻的变化，劳动力供需双方的地位正发生微妙的变化。
其实很多时候，正如网友所说的一样，好单位不存在用工荒，差单位才会天天招聘。
很多时候，并不是招不到人，是招聘到了，留不住，这样招再多也白搭。
对于很多操作型的二线员工，他们的工作很难量化，或者说量化成本很高，自然就很难用数据说话，那么如何让这些员工多劳多得，这是很多企业都头痛的问题。
很多企业招人都以岗位招人，但往往这个岗位的工作量并不是很大，企业就会想办法让员工兼其他岗位工作，或者总会临时安排其它工作给员工，导致员工觉得该企业不是很规范，最后选择离职告终，这样的企业离职成本就会非常高。
其实，中小企业招人不能以岗招人，也是应该以工作量来招人，也就是说，我们要创建一种3岗位的活2个人干，发2.5个人的工资，甚至做到3岗位的活1个人干，发2个人的工资。
企业要让有能力的人、做事效率高的人可以拿到比一般员工的工资要高很多，企业也要开放这样的渠道来吸引有能力的人才。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
- 完成业务员提成登记表，得400元/月
- 完成员工工资表，得300月
- 完成员工考勤，得100元/月
- 课程收支表:得200元/月
- ....
除此之外，分外工作产值：
- 公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 网络产品销售：按提成机制执行
- 公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！
PPV量化产值薪酬模式：打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍。
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PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练
三：股权激励，犹如握在老板手中的一把利刃，如果运用得当，必然会所向披靡。但是如果运用不当，可能会导致不良的后果。
因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
- 一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
- 二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
- 三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
- 四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
- 五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
股权激励的利弊和风险是什么？
- 一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
- 但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，
- 甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，
- 与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可
合伙人与股东有什么区别？
- 股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
- 股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
- 股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
- 股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
- 股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
- 股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
中小企业为什么要力推合伙人模式？及设计套算公式！
- 1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
- 2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
- 3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
- 4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
- 5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
- 6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
- 7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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