如何有效激勵和約束幹部隊伍，一直是考驗一個國家治理現代化水平的重大課題。
近日，半月談刊文談激勵幹部新擔當新作為，文章提出，新時代鼓勵幹部新擔當新作為，不能僅僅停留在傳統式的表面口號呼籲上，除了精神激勵之外，更需要在激勵制度創新方面做文章，拿出更多的新辦法和實招。科學的考核激勵、通暢的晉升激勵、適度的待遇激勵以及公平的追責激勵“四管齊下”，才能夠從制度上鼓勵幹部多當領頭雁，不為甩手官；不做黃鸝鳥，爭當拓荒牛。
科學的考核激勵，是有效激發黨政幹部能動性的指揮棒。
中辦《意見》明確提出要“充分發揮幹部考核評價的激勵鞭策作用”“切實解決干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣的問題”。當前，一些地方和部門在考核評價幹部的政績時，還只是把評價指標簡化為“扣分表”，有的甚至動不動就祭出“一票否決”的“殺威棒”。在考核方式上主要依靠上級長官的行政意志和主觀判斷，或者僅以表面化的數據來體現“科學性”，考核評價工作本身往往也流於形式。要適應新時代新任務新要求，就應當合理設置幹部考核指標，改進考核方式方法，防止不切實際定目標，切實解決表態多調門高、行動少落實差等突出問題。
通暢的晉升激勵，是基層黨員幹部幹事創業熱情的助燃劑。
中辦《意見》鮮明樹立重實幹重實績的用人導向，堅持有為才有位，堅持優者上、庸者下、劣者汰，使能上能下成為常態。與其汲汲於更高的職位，在“升遷焦慮”中患得患失，莫如俯首甘為實幹家，以擔當作為建功立業。但同時也應看到，現實中幹部職位僧多粥少，一些基層幹部感到職務晉升沒有希望。針對這一狀況，一方面，應完善公開、透明、科學的幹部提拔制度，在職務職級制度設計上增加一定級別梯度；另一方面，在幹部晉升和提拔過程中加大對基層一線幹部的傾斜力度，在同等情況下優先任用有基層一線工作經驗的幹部。此外，在不違反基本原則的前提下，適度放寬對基層領導幹部職數的剛性限制，根據地區和部門發展的情況來靈活機動地配備幹部職數。
適度的待遇激勵，是增加廣大幹部獲得感的必要保障。
必須承認，作為共產黨人，黨員幹部確實不應該把經濟收入作為衡量是否應該創新幹事的首要標準，但需要正視的是，公務員和其他職業一樣，在適當的情況下也需要適度的待遇激勵作為職業激勵的一種手段，特別是針對晉升空間較小的基層幹部，適度的待遇激勵更具獲得感。如何健全乾部待遇激勵保障制度體系?這需要出實招，帶“含金量”。如：完善機關事業單位基本工資標準調整機制，實施地區附加津貼制度，完善公務員獎金制度，推進公務員職務與職級並行制度。結合公務員分類制度與薪酬制度改革，試行黨政幹部寬帶薪酬制，推動其工資收入與工作績效掛鉤，與當地生活水平掛鉤，對於廣大幹部來說無疑具有現實意義。
公平的免責激勵，是為敢於擔當的幹部撐腰鼓勁的機制保證。
實行黨政同責、一崗雙責是推進全面從嚴治黨的重要改革舉措，但一些地區和部門在實際實施過程中存在問責層層加碼、過多過濫現象，一些黨員幹部施政和行事風格趨於保守，乃至產生懈怠心態。對於大膽創新、積極進取的黨員幹部，建立一套公平精準的容錯糾錯機制，能夠打消他們不必要的顧慮和擔憂，為他們幹事創業提供必要的激勵空間。要努力做到精準，對黨政幹部的改革探索行為在主觀意圖、利益關聯、行為效果等方面進行有效的界定和識別，逐一規範免責減責的情形與裁量空間，在問責的尺度上進行細緻的定位和區分。針對此，中辦《意見》明確提出“三個區分開來”： 把幹部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把尚無明確限制的探索性試驗中的失誤錯誤，同明令禁止後依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來。
只有遵循“三個區分開來”，才能確保容錯在紀律紅線、法律底線內進行。只有建立健全容錯糾錯機制，才能切實為敢於擔當的幹部撐腰鼓勁。
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