私信“激励”两字，附送100分钟薪酬绩效内部管理视频!
前言：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”现在很多人凭借不错的个人业务能力升官加爵的，也当上了公司里的小领导，手底下能管上几个甚至几十号人。但是局限于自身的领导、管理能力，当上这个领导以来，干事情完全不像做业务那样顺手。
比如，自己在做基层的时候没觉得员工积极性差不差的问题，当上领导后发现很多员工做事都缺乏干劲，不温不火的。然而人等到了鸡犬升天的一刻。
可曾想过当上领导后，你要如何调动员工积极性呢？
下面有一些方法可以借鉴收藏备用，从领导的角度可以做的改善，主要有以下几个方面（也是从员工为什么会不积极的原因考虑的）：
1、薪酬福利是否满足了员工的正常需求？
2、公司、团队内部氛围是否轻松、融洽？
3、领导作风是否霸道、蛮横，唯我独尊？
4、工作任务是否既有压力又有动力？
5、员工是否可以通过工作得到荣誉与成就感？
6、员工是否可以通过工作得到成长与进步？
当一个员工在某个企业一年一成长、五年一进步，十年大发展，另一个员工在某个企业干个三十年仍然是原有地踏步时，只要是正常人，便可以想到哪个员工会有工作的积极性？
企业发生问题的根源永远在顶层。
一二个员工混日子，是人品问题，而一群员工混日子，一定是领导出了问题。
一二个优秀的员工离职，可能是个人发展方向的问题。
而一批优秀员工陆续离开，一定是老板、文化、机制出了问题。
问题永远要“从上到下”的方式找根源，而不要先从底下员工找根源。
反思
所以，解决问题的根本：是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。
同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。
那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？
推荐：KSF薪酬全绩效
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF具备实操工具中无以伦比的特定价值：
- 1、让员工为自己而做
- 2、员工与企业利益趋同、思维统一
- 3、极大地挖掘员工的能力与潜能
- 4、让管理者转变为经营者
- 5、强调企业与员工的公平与平等交易
- 6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
- 7、平衡推动企业向上发展
- 8、快速促进企业利润增长
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工
PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
采用PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效
3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。
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