私信“激勵”兩字，附送100分鐘薪酬績效內部管理視頻!
前言：“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”現在很多人憑藉不錯的個人業務能力升官加爵的，也當上了公司裡的小領導，手底下能管上幾個甚至幾十號人。但是侷限於自身的領導、管理能力，當上這個領導以來，幹事情完全不像做業務那樣順手。
比如，自己在做基層的時候沒覺得員工積極性差不差的問題，當上領導後發現很多員工做事都缺乏幹勁，不溫不火的。然而人等到了雞犬升天的一刻。
可曾想過當上領導後，你要如何調動員工積極性呢？
下面有一些方法可以借鑑收藏備用，從領導的角度可以做的改善，主要有以下幾個方面（也是從員工為什麼會不積極的原因考慮的）：
1、薪酬福利是否滿足了員工的正常需求？
2、公司、團隊內部氛圍是否輕鬆、融洽？
3、領導作風是否霸道、蠻橫，唯我獨尊？
4、工作任務是否既有壓力又有動力？
5、員工是否可以通過工作得到榮譽與成就感？
6、員工是否可以通過工作得到成長與進步？
當一個員工在某個企業一年一成長、五年一進步，十年大發展，另一個員工在某個企業幹個三十年仍然是原有地踏步時，只要是正常人，便可以想到哪個員工會有工作的積極性？
企業發生問題的根源永遠在頂層。
一二個員工混日子，是人品問題，而一群員工混日子，一定是領導出了問題。
一二個優秀的員工離職，可能是個人發展方向的問題。
而一批優秀員工陸續離開，一定是老闆、文化、機制出了問題。
問題永遠要“從上到下”的方式找根源，而不要先從底下員工找根源。
反思
所以，解決問題的根本：是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。
同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
推薦：KSF薪酬全績效
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
KSF具備實操工具中無以倫比的特定價值：
- 1、讓員工為自己而做
- 2、員工與企業利益趨同、思維統一
- 3、極大地挖掘員工的能力與潛能
- 4、讓管理者轉變為經營者
- 5、強調企業與員工的公平與平等交易
- 6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
- 7、平衡推動企業向上發展
- 8、快速促進企業利潤增長
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工
PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：
1、把5個人的工作羅列出來；
2、把所有羅列出來的工作定價；
3、把羅列的工作重新分配給3個人；
4、優化2人，留下3人加薪加活。
採用PPV模式之後：
1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資
2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效
3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。
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