一家銷售型的企業的領導講過這樣一件事，曾經有一位店長，是老闆手把手帶出來的人。
作為店長，薪資+年終分紅每年十幾二十萬的樣子，在這個行業裡算是比較優厚的待遇。
然而春節過後回來上班的第一天，店長就提出了辭職。辭職以後店長自己開起了專賣店，成為了競爭對手。
老闆每談起此事都很氣憤，而且說，在他10多年的經營期間前前後後走了9個店長，多數都是自己開店成了競爭對手。領導不明白是自己做錯了什麼，還是員工人品有問題？
其實，在現實管理中，經常會遇到這種情況，給了員工高工資、高獎金，到了最後，員工還是拍拍屁股走人了。
作為領導，本身並沒有做錯什麼，員工也沒有問題。最根本的原因在於企業沒有建立好的留人機制。
所以，要想留住人才，企業必須建立完善的留人機制，而股權激勵方案能幫助企業建立完善的留人機制，真正做到“優勝劣汰”。
如何留住人才？
人才對公司發展的巨大意義自然不言而喻，但是如何有效地吸引人才或者留住人才是每個公司必須面臨的命題。其中，一套合規又周全的股權激勵方案，是行之有效的途徑之一。相關專業團隊長期為處於各個發展階段的企業（初創期、成長期、擬上市企業等）制定和實施股權激勵方案，具備豐富的實務經驗。
一套好的股權激勵方案的標準是什麼？
總的來說，某果律師團隊認為，股權激勵承載多個使命和目的：必須有效地調動員工的工作熱情、必須有效地讓員工共享企業發展的成果、必須合規地進行稅務規劃、必須不影響對公司決策權的正當行使、必須慎重的採取股權持有方式（代持、實股、虛擬股）、必須妥善地設置股權回購條件......
股權激勵方案實施的時機
Ø 企業高管和骨幹員工頻繁地跳槽流失，一些高管開始找各種理由離開公司；
Ø 高管和骨幹員工雖然沒有太多的流失，但是公司工作場所幾乎沒有工作氛圍，高管和骨幹員工變得懶散起來；
Ø 公司的高管和骨幹員工在一些場合經常有意無意地提到競爭對手公司的薪酬待遇，對公司薪酬待遇表示不滿，而公司的主要競爭對手已經實施了股權激勵制度；
Ø 公司立下了較為遠大的經營目標，一般而言，是指利潤增長率或者其他核心經營指標遠超過以前年度的平均水平，如果沒有高管和骨幹員工的同心協力則無法實現既定的目標。
股權激勵方案不適合實施的時間
一般情況下，企業出現以下情況不適合做股權激勵。
Ø 公司業績持續下滑，員工對企業信心不足。此時公司可以縮減成本，提高核心員工的薪資水平或福利待遇，重塑信心，保障核心人才不流失，效果達到之後可以實施股權激勵；
Ø 公司缺乏相應的信任體系，老闆時常吹牛不兌現，員工不相信領導，此時實行股權激勵並不能收到很好效果；
Ø 員工對公司股份缺乏信心，更看重眼前利益，此時更需要樹立員工對企業的信心，加強文化建設；
Ø 前期實施股權激勵並未能收到很好效果，反而讓員工收入水平比之前下降，此時更需要調整股權激勵方案。
股權激勵方案實施前的調查
對公司的信息瞭解不足，往往會導致股權激勵方案的不公平，或者可執行性不強，或者因為違反法律規定而無效。
因此，為了給公司設計一個合適的、能達到激勵效果的方案或者出具一份具有法律效力的法律意見書，在方案設計之前由專業的企業管理諮詢公司對公司進行詳細調查瞭解是十分必要的。
股權激勵計劃方案，主要是解決十個方面的問題：
1、定工具：股票、期權、限制性股票等。
2、定人員：確定有資格參與該股權激勵計劃的崗位人員。
3、定量：確定問題和個體分配兩個問題。
4、定價：確定獲取實股的價格、獲授期權的行權價格、虛擬股票的虛擬價格。
5、定時：確定授予期限、行權期限、禁售期等相關問題。
6、定目標：授予、歸屬雙重門檻目標，歸屬時考慮業績要求。
8、資金安排：公司出資、個人出資、激勵對象以年度激勵額度出資等。
9、持股安排：股權激勵持股模式？個人、設立殼公司、委託信託公司。
10、退出安排：哪些特定狀況下，以何種方式向誰退出？主動還是被動？
非上市公司股權激勵方案需要注意的風險
1. 股權稀釋風險：
在以權益作為結算工具的情況下，不論是“股權”或是“期權”的授予，其結果必然使現股東的股權被稀釋，現股東的控制權在一定程度上將會削弱。
2. 股權糾紛風險：
由於股權激勵計劃直接與公司經營狀況和員工績效直接掛鉤，而民營非上市企業財務很不規範，有的企業明明是盈利的，卻在財務報表上顯示為虧損，這就造成績效考核的失真，從而引發公司與激勵對象的矛盾。
另外，激勵對象取得公司股權以後，有可能與老股東在公司經營管理、發展戰略上出現分歧，股東之間出現矛盾並導致糾紛的風險就大大提高。
3. 股權激勵方案不完善引發糾紛風險：
在股權激勵方案中，如果激勵條件不夠明確不夠公平或者操作性不強，或缺乏對各種觸發機制的事先約定，比如對公司實際控制人變更、組織機構變化、員工職位變化、離職、退休、死亡、工傷等各種情況沒有事先約定，導致不僅沒有達到長期激勵效果，還引發各種糾紛。
4. 股權激勵不規範的風險：
很多企業為圖方便，避免頻繁變更企業工商登記資料，往往採取股權代持的方式。如果員工離職，再通過私下轉讓的方式解決股權回購的問題。
另外，當股權激勵對象數量較大時，為了維持公司的股東人數符合《公司法》及《證券法》的規定，公司高管或其他僱員集合資金註冊持股公司，由新公司向目標公司增加註冊資本或受讓公司股權。這種方式如果操作不當，就有可能涉嫌非法集資。
因此，我們建議企業應根據自身的發展階段和管理基礎決定是否需要制定股權激勵計劃，制定什麼樣的股權激勵計劃，絕不能盲目跟風。
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