《勞動合同法》第7條、第8條規定：用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。否則，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照本法第82條規定向勞動者每月支付二倍的工資。
如此明確的規定，在現實中總有落實不到位的地方。與常見的、旨在規避用工責任的單位不同，楚逸香所在的公司沒拿簽訂書面勞動合同當回事，而用一項規章制度將未簽訂勞動合同但持續領取工資的員工視同簽訂了合同。這種對勞動合同的模糊處理方式，在無人較真的時候尚能矇混過關。如果由此產生爭議並形成訴訟，栽跟頭的一定是單位。
6月7日，在與楚逸香糾纏一年多後，二審法院終審維持原判，由該公司向楚逸香支付未簽訂書面勞動會同二倍工資差額等44405.82元。掏了這筆“學費”，該公司立刻行動改變原來做法，開始與員工逐一簽訂勞動合同。
招工之時願景迷人
該籤合同卻不執行
楚逸香今年38歲，在大學讀的是生物學專業。2016年3月1日，他通過網絡招聘，與北京一家專業從事基因測序技術研發業務的科技公司取得聯繫。當日，與老闆面談後，公司決定錄用他。
老闆告訴楚逸香，入職後由他擔任公司學術經理職務，專業從事產品研發工作。老闆還告訴他：“公司處於初創階段，各項事務都要投入，而公司資金十分有限。為了共同創業，請您結合自己的專業特長和公司發展前景做個選擇。在這裡工作，月薪雖然只有4000元。我也想多給點，但實在付不起！不過，公司的產品廣泛應用於臨床醫學，處於全國前沿尖端水平，在可預見的未來不愁沒有錢。儘管公司目前的條件不能令人滿意，但我由衷地希望您加盟進來！”
看到老闆誠懇的態度和對企業、工作前景的描述，楚逸香同意入職，並願與其他同事一起打拼一番。
“儘管入職後的實際工資僅有3779元左右，我也無怨無悔。”楚逸香說，他沒有向老闆提其他待遇要求，公司辦理入職手續也一切從簡。老闆當時給了他一沓資料，裡邊有公司管理制度、獎懲條例和勞動合同文本等。
“看到勞動合同時，我曾問老闆籤不籤、什麼時候籤？老闆說不急，讓我慢慢看相關內容，隨後再籤。”楚逸香說，隨後老闆安排工作人員為他辦理了入股手續，他成了公司股東，但一直未籤勞動合同。
解除合同引發訴訟
公堂之上強詞奪理
轉眼到了2017年1月。經過近一年的磨合，楚逸香對公司業務和管理更加熟悉，在學術研究方面也取得不少新成果。然而，就在此時，公司突然以曠工為由與其解除勞動關係。
“所謂曠工，是2016年12月份，我有兩個下午沒到公司上班。原因是在實驗室搞實驗加班時間過長，當天又困又累，在家午休時睡過頭了。”楚逸香說，偏偏這兩次老闆組織開會，他沒請假，也沒到場。
楚逸香表示，遲到、曠工屬於違反嚴重紀律的行為，公司給什麼處分都能接受。讓他不理解的是：老闆為什麼不給警告、降薪等處罰，而直接解除我的勞動關係。
“就憑這一點，可以看出我在老闆心目中的地位。既然是這樣，也就沒必要求情或爭辯了，老闆怎麼處置，我就怎麼接受。”楚逸香說，他要求公司支付最後一個月的工資，公司卻明確予以拒絕。
既然事情鬧到這一步，楚逸香乾脆向仲裁委申請仲裁，要求裁決公司向其支付2017年1月1日至1月7日被拖欠的工資735.63元、違法解除勞動關係賠償金7400元、2016年3月至12月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額36270.19元。
仲裁庭審時，公司同意支付被拖欠的工資，但拒絕支付違法解除勞動關係賠償及未簽訂勞動合同二倍工資差額。
公司辯稱，在楚逸香入職時已向其公示了入職管理制度並出示了勞動合同，由於楚逸香說要仔細查看相關內容需將合同拿回家，公司就同意了。事後，公司多次向楚逸香索要，但他始終未將合同歸還。因楚逸香是公司股東之一，且是公司的業務骨幹，所以，公司沒有做進一步處理，以致造成現在楚逸香所稱的沒有簽訂勞動合同的事實。不過，雙方雖然沒有形式上的勞動合同，但事實勞動關係已經實際發生，楚逸香已經接受了公司發放的工資，該行為應視為履行勞動合同的內容。因此，不同意楚逸香的仲裁請求。
公司稱，由於楚逸香系因違反勞動紀律被解除勞動合同，屬於合法解除，故無需向其支付賠償金。
一裁二審全部敗訴
賠錢之後公司改過
仲裁委審理認為，公司用工時應當依法與員工簽訂勞動合同、向勞動者支付勞動報酬是其法定義務，公司在證據不足的情況下解除員工勞動合同系違法解除勞動關係，應當向勞動者支付賠償金。由此，裁決支持了楚逸香的全部仲裁請求。
公司不服裁決，持相同理由向法院提起訴訟。
法院庭審時， 公司就自己的主張提交《入職管理制度》、《勞動合同書、入職管理制度鑰匙領用登記表》、通話記錄及證人證言等予以證實。其中，《入職管理制度》第4條規定：已獲《入職管理制度》公示和領取《勞動合同書》文本的職工起始工作後，未主動向公司交回其已簽署的《勞動合同書》，但又持續領取公司發放的工資，則視為該職工同意、認可並遵行其所獲公示的《入職管理制度》和《勞動合同書》的全部內容。
公司提出，楚逸香在籤合同時稱要仔細查看而將勞動合同帶回家中，此後公司多次索要他均未歸還。在其明知公司《入職管理制度》有上述規定的情況下仍不主動交回勞動合同，應當視為其同意合同的全部內容，雙方之間存在實際的勞動合同。由此，請求法院駁回楚逸香的請求。
經查，《勞動合同書、入職管理制度鑰匙領用登記表》載明“領用日2016.3.11，領用人楚逸香，領用鑰匙為大門鑰匙”。楚逸香認可該登記表上本人簽名的真實性，但稱該簽字僅是對領取鑰匙的確認，並未收到勞動合同和《入職管理制度》。
據此，法院認為，公司提交的登記表，雖然抬頭記有“勞動合同書、入職管理制度鑰匙領用登記表”，但該登記表的內容是有關鑰匙領用的具體情況的描述，故對公司依該證據證明楚逸香已經領取書面勞動合同的主張不予採信。
公司還以通話記錄證明其向楚逸香催交書面勞動合同，但該通話記錄並沒有顯示其證明內容，法院亦不採信其主張。由此，法院對公司有關其與楚逸香視為存在書面勞動合同的主張，不予支持。
法院認為，如果楚逸香存在不與公司簽訂書面勞動合同的情形，公司有權依法終止勞動關係，但其繼續對楚逸香進行用工，且未提交充分證據證明其與楚逸香簽訂了書面勞動合同，故對楚逸香要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額主張中的合理部分，予以支持。綜上，法院作出了與裁決內容一致的判決。
判決後，公司不服，持原訴理由提起上訴，請求二審法院改判其不支付楚逸香未籤勞動合同二倍工資差額。
二審法院認為，建立勞動關係，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。楚逸香主張公司未與其簽訂書面勞動合同；公司雖稱其向楚逸香出示的勞動合同被楚逸香帶回家後不予歸還，按照入職管理制度應視為其同意勞動合同全部內容，但從公司提交的《勞動合同書、入職管理制度鑰匙領用登記表》等證據顯示的內容來看，並無楚逸香領取並實際簽署勞動合同及入職管理制度的明確記載，且公司未因楚逸香不籤勞動合同而與其終止勞動關係，故對於公司不同意支付未籤勞動合同雙倍工資的上訴請求不予支持。
綜上，二審法院終審判決：駁回公司上訴，維持原審判決。收到該判決後，公司於近日與全部員工簽訂了勞動合同。
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