第一章 總則

第一條 目的和依據

為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享xx集團公司（以下簡稱“公司”）發展所帶來的收益，把員工個人績效和企業整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發展戰略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規，制定本設計方案。

第二條 適用範圍

本設計方案適用於公司全體員工。

第三條 薪酬分配依據

薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。

第四條

薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

一、 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；

二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；

三、 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；

四、 經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低於總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續發展。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。

第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低於公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低於勞動生產率增長速度。

第七條 人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。

第八條 薪酬預算草案經人力資源部與行政總監、執行總裁審議後，報總裁辦公會審批執行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過後的人員薪酬總額執行。

第十條

第三章 薪酬體系

第十一條 公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：

管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、後勤和職能崗位。

經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業務職系包括經營部門內實際開展業務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。

第十二條 針對不同的崗位，公司採取以下四種薪酬體制：

一、 年薪制

二、 崗位工資制

三、 業務提成工資制

四、 協議工資制

第十三條 實行年薪制的範圍是集團高層管理崗位和業務部門的領導崗位，其考核週期是月度和全年為週期，併發放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。

第十四條 實行崗位績效工資制的範圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業部、物流事業部、IT事業部）的中層管理人員、基層管理人員、業務人員，其工作特徵是以月度和年度為週期對崗位工作績效進行評估，併發放相應的薪酬。崗位工資制採取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。並設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。

第十五條 實行業務提成工資制的員工為鋼鐵事業部的基層管理人員和業務員。

第十六條 員工薪酬的晉升通道

為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。

一、管理總部

1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；

2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政後勤崗位；

二、經營部門

1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；

2）業務職系：涵蓋經營部門（鋼鐵事業部、物流事業部、房地產事業部、IT事業部）內承擔業務的各崗位；

第四章 基本工資

第十七條 基本工資

是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。

崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決於崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

年功工資是為了鼓勵員工將企業作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決於員工在公司中的服務年限。

學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決於員工的學歷。

基本工資的計算公式為：

基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資

第十八條 崗位工資的確定

崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發展，實現一崗多薪。

崗位工資的計算公式為：

崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別係數

崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；

崗位級別係數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別係數，崗位級別係數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。

崗位工資的調整：

崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批准後由人力資源部執行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處於上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業績完成情況對其崗位進行調整。

第十九條 固定崗位工資的確定

固定崗位工資=崗位工資×固定比例

固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

第二十條 年功工資的確定

根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對於公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。

年功工資的計算公式：

年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）

第二十一條 學歷工資的確定

學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：

第二十二條 基本工資的用途

固定工資通常作為以下項目的計算基數：

一、 加班費；

二、 各種假別工資；

三、 其他。

第五章 崗位績效工資

第二十三條 崗位績效工資

崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。崗位績效工資與個人月度績效考核結果，按月發放。

第二十四條 崗位績效工資與崗位工資的關係

崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分。

崗位工資的確定具體見第四章十八條

第二十五條 崗位績效工資基數的計算

崗位績效工資=崗位工資標×浮動比例

浮動比例=1—固定比例

固定比例見第四章十九條

第二十六條 考核對於崗位浮動工資的影響

考核與薪酬直接相關。月度考核結果直接影響下一個月度的崗位績效工資。考核結果表現為個人的崗位績效工資的考核係數。

考核係數的確定具體見《集團考核管理辦法》

第二十七條 具體崗位績效工資數額的確定

月度實發崗位績效工資=崗位績效工資×考核係數

第六章 獎金

第二十八條 獎金是公司對員工在一段時期內工作付出的階段性獎勵，主要體現為年度獎金。

第二十九條 年度獎金的確定

年度獎金是公司為員工共享公司經營效益成果而設立的獎項，是根據公司整體業績、各部門績效狀況和個人工作努力程度而核定發放的超值獎勵部分。

年度獎金基數為相應崗位的單月基本工資的2倍。

特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給公司帶來較大貢獻而頒發的一種特別嘉獎。其目的在於對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。特殊貢獻獎金包括：

一、總裁特別嘉獎

員工在開拓業務等方面有較大的突破和創新，例如員工通過個人關係給公司帶來大客戶，或通過與政府的特殊關係給公司解決了一些實際困難等。由員工所在部門申報，經總裁審批後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。

二、合理化建議獎

對工作方法的效率化改進，或對公司的發展和管理提出建設性建議並被採納，經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益的員工，經總裁或總裁辦公會評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。

三、伯樂獎

為公司推薦急需人才，並經試用期後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工；或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由人力資源部報公司總裁或總裁辦公會審批，給予獎勵。獎勵額度為 元。

公司高層領導和人力資源部的員工不參與此獎項。

第七章 福利

第三十一條 法定福利

法定福利主要指按國家政策規定所繳納的四險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和住房公積金，按國家政策規定統一繳納。

第三十二條 公司普通福利

主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放的實物或過節費。

勞保用品：免費為正式員工提供統一的工作服和洗理用品等必要的勞動保護用品。

第三十三條 公司特別福利

目的：公司通過特別福利的提供，增強員工向心力、提高員工穩定率，引進高級人才；

範圍：公司內中、高層管理崗位；

1) 汽車福利：公司向員工提供購車優惠，員工首付購車金額的30%，公司代員工支付剩餘70%的金額，同時員工與公司簽訂特定服務年限的長期勞動合同，當長期服務年限達到後，員工將擁有全部汽車產權的福利；

具體操作：員工向公司人力資源部提出購車申請，人力資源部對購車人資格、購車價格、渠道等進行審核，審核通過後，提交總裁辦公會，總裁辦公會對購車方案進行審批；總裁辦公會審批通過後，由人力資源部、財務部、購車員工簽訂相應的車款借貸合同和長期勞動合同，明確雙方的權利、責任和義務；車輛購買後，相應的購車手續材料（包括髮票、養路證等）封存於人力資源部，當達到長期勞動合同約定的服務年限後，購車員工向人力資源提出申請，總裁或總裁辦公會對申請審批通過後，人力資源部將購車手續返還購車員工；

2) 房產福利：公司向員工提供購房優惠，員工支付購房金額的30%，公司代員工支付剩餘70%的金額，同時員工與公司簽訂特定服務年限的長期勞動合同，當長期服務年限達到後，員工將擁有全部房產產權的福利；

具體操作：員工向公司人力資源部提出購房申請，人力資源部對購房人資格、購房規格等進行審核，審核通過後，提交總裁辦公會進行審批；總裁辦公會審批通過後，由人力資源部、財務部、員工共同簽訂房款借貸合同和長期勞動合同，明確雙方的權利、責任和義務；員工購房後，相應的購房手續材料（房屋產權等材料）封存於人力資源部，當達到長期勞動合同約定的服務年限後，購房員工向人力資源部提出申請，總裁辦公會審批通過後，人力資源部將購房手續返還員工；

第八章 年薪制

第三十四條 適用範圍

年薪制適用於公司高層管理人員、經營部門的負責人。

第三十五條 工資結構

標準年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 期權 + 福利

月度收入=基本年薪/12+效益年薪預發/12×月度考核係數

第三十六條 發放辦法

一、標準年薪的確定

標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標準年薪中基本年薪的比例、年度獎金預發放的比例等，並經總裁辦公會審批通過。

二、基本年薪和福利按月發放，不與考核結果掛鉤

基本年薪為標準年薪中的固定數額，不參與考核，每月定期發放。

三、效益年薪預發放

效益年薪預發是指公司根據高層管理人員、經營部門負責人的月度業績完成情況在每個月提前預發的一部分薪酬，年底發放全部效益年薪時將預發部分扣除。效益年薪預發體現公司高層管理人員和業務部門負責人員的月度考核，具體計算為：

效益年薪預發放 = 標準年薪×預發放比例×月考核浮動係數

四、效益年薪的年終結算

效益年薪的年終結算與年度考核結果相掛鉤。

年終，公司根據高層管理人員和經營部門負責人的目標責任完成情況和整體經營效益情況計算效益年薪的浮動係數，按照考核得分計算實際年薪收入，然後補足效益年薪差額，於次年元月發放。效益年薪的浮動係數的具體計算參見《公司考核管理辦法》。

實際效益年薪 = 標準效益年薪×考核係數

實發效益年薪 =實際效益年薪－每月效益年薪預發

第三十七條 期權

為激勵高級人才長期服務於公司，公司在對於優秀人才實施長期的期權激勵。

員工期權的獲得和相關規定參見《鑫科集團股份制改造方案》。

第三十八條 風險抵押金

為了加強高層管理人員的風險管理和持續經營意識，效益薪金在根據考核指標完成情況計算出具體額度後，90%隨考核週期發放，10%存入公司專門開立的風險抵押金賬戶。風險抵押週期為1年，高管人員可以取走到期部分，同時相應給予同期銀行利率相當的利息補償，而其餘部分繼續保留在賬戶中。

如果在風險抵押期間出現以下情況造成經營不善虧損或效益嚴重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金。

一、重大決策出現較大失誤，給公司造成重大損失；

二、承擔的重要工作沒有如期保質保量完成，嚴重影響公司整體戰略目標的實現；

三、擅自離職並帶走重要資源，給公司帶來一定損失；

四、嚴重違返公司管理制度和規定，或違反國家的法律法規，致使在任期間或離任後，出現重大責任事故。

第九章 崗位工資制

第三十九條 適用範圍

崗位工資制適用於公司內除高層管理人員、經營部門負責人、鋼鐵事業部基層管理人員和業務員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經營部門（房地產事業部、物流事業部、IT事業部）的基層管理人員和業務職系人員。

第四十條 工資結構

工資收入=基本工資+崗位績效工資+年度獎金+福利

第四十一條 基本工資

基本工資的確定具體參見第三章規定，基本工資按月發放；

第四十二條 崗位績效工資

崗位績效工資的確定具體參見第四章規定，崗位績效工資按月發放；

第四十三條 年度獎金

年度獎金的確定參見第五章規定，年度獎金髮放為每年一次，發放時間為每年年末。

第四十四條 福利

福利發放具體參見第六章規定執行。

第十章 提成工資制

第四十五條 適用範圍

提成工資制適用範圍鋼鐵事業部業務員和基層管理人員。

第四十六條 薪酬結構

年度收入整體構成=基本工資+業務提成+福利

月度收入構成=基本工資+崗位績效工資+福利

崗位績效工資實質上可作為銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動性。年底發放業務提成時，需將崗位績效工資將從銷售提成中扣除。

基本工資按本制度第四章規定確定，並於每月發放。

第四十七條

公司每年年初根據年度經營計劃確定鋼鐵事業相應人員的年度最終銷售目標和月度銷售目標，月度考核根據實際銷售情況和銷售目標確定考核係數和崗位績效工資，具體參見本制度第五章規定和《集團考核管理辦法》。

第四十八條 業務提成數額的確定

當年業務提成數額 = 銷售提成－應計費用

年末發放業務提成時需將提前預支的崗位績效工資扣除

第四十九條 銷售提成

（1）銷售利潤的提成

銷售利潤提成是根據年度銷售利潤額目標的完成情況採取超額累進方式計算提成。

銷售利潤的具體提成比例見下表：

利潤額提成基數和提成比例由公司和相關人員在年初確定。

銷售利潤提成 = ∑實現銷售利潤額×分段提成比例

（2）銷售額的提成

銷售額提成是根據年度銷售額目標的完成情況進行提成。

銷售的具體提成比例見下表：

其中：銷售目標完成率=當期實現銷售回款額/當期銷售目標

銷售回款額目標和提成比例由公司和相關人員在年初確定。

（3）銷售提成的計算

銷售提成 = 銷售利潤提成 + 銷售利潤提成×（∑業務目標完成率×提成比例）

第五十條 應計費用

應計費用包含兩個部分的費用：銷售費用和資金佔用費用

銷售費用＝業務員出差費用＋客戶費用

業務員出差期間發生的所有費用（包括通訊費、交通費、食宿費、應酬費及送禮等）均由業務員個人負責。

客戶費用包括售前、售中和售後發生的相關費用。

資金佔用費用是按照銷售合同在到期日應該回款而沒有回款而產生的費用，其具體計算為：

資金佔用費用=∑逾期銷售合同款×逾期時間×逾期利息

逾期利息由公司和相關人員在年初時確定。

第五十一條 提成發放

結算和發放時間：提成結算和發放時間為每年年終。

提成發放的具體金額 = 銷售提成 — 應計費用 — ∑每月崗位績效工資

第五十二條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發。

第十一章 協議工資制

第五十三條 適用範圍

協議工資制適用於公司引進的特殊人才。

公司引進的特殊人才包括：對公司有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第五十四條 確定與發放

協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判靈活簽訂僱傭合同。公司引進特殊人才與公司簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。公司引進特殊人才的協議工資的水平經直接上級提出建議，總裁審批後實施，對特殊引進人才的工資水平實行保密管理。

第五十五條 特殊引進人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

一、 考核總分低於預定標準；

二、 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。

第十二章 薪酬調整

第五十六條 公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。

第五十七條

一、 薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整，所涉及的內容包括崗位工資、績效獎金等。

二、 薪酬整體調整週期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定。

三、 薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總裁或總裁辦公會討論決定，通過後於下一年度執行。

第五十八條 個別調整

薪酬的個別調整根據員工個人年度考核結果、崗位變動等情況決定。

第五十九條 調薪原則

一、 當員工的薪酬達到所處職等的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實現該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經總裁批准後晉升；當員工達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總裁審批執行。

二、 員工升職後，若原來的崗位工資已高於新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低於則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。

三、 員工平調後，則執行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高於新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低於新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。

四、 員工降職後，若原來的崗位工資高於新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最高檔起薪。若低於新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一檔起薪。

五、 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的級別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級。

第六十條 對於員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。

第六十一條 根據考核結果調整。

一、 個人年度綜合績效考核評定等級為“優”的員工，次年度工資等級上浮一級。對已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調。

二、 個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。

第十三章 其他

第六十二條 試用期工資標準

一、 試用期員工工資按照同類崗位級別最低檔工資的70%發放。

二、 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。試用期滿合格轉正後發放全額工資，參加績效考核。

第六十三條 副職人員的工資標準

當公司內部設立副職崗位時，副職崗位的職級與相應的正職相同，而副職的崗位工資的等級較正職低一個職檔。

第六十四條 加班工資

一、 公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，由部門經理申請，人力資源部核實，總裁批准後可發放其加班工資。每月按 個標準工作日計算，計算基數為固定工資。

1、公休日加班

公休日加班工資= [基本工資/標準工作日數]×加班天數

2、法定節假日加班

法定節假日加班工資= [基本工資/ 標準工作日數]×加班天數

二、 每人每月加班工資最高限額不超過 元，超過者按 元計算。

第六十五條 病事假期間工資發放標準

經公司批准請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除，計算基數為固定工資。

病、事假工資扣除=請假天數×[基本工資/ 標準工作日數]

第六十六條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

一、 個人工資所得稅

二、 社會保險、住房公積金等個人負擔部分

三、 缺勤扣除額

四、 其他規定的事項

第六十七條 離職人員薪酬管理

對於離職人員的薪酬，公司按照國家相關勞動法規和政策發放截至離職日的員工工資，取消相應的年度獎金；

第六十八條 發薪日期

一、 月固定工資於每月 日發放，遇節假日順延；

二、 月績效獎金於每月度結束後 日內發放；

三、 年度獎金於次年 月 日內發放；

第十四章 附則

第七十條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司總裁辦公會討論通過後，由人力資源部負責執行。

第七十一條 本制度自發布之日起生效執行，與本制度相牴觸的其他規定和辦法同時廢止。

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