前言：每逢“双十一”、“双十二”电商节，都是全民疯狂买买买的时候。眼看另一个让大家疯狂的“618”大促就快到了，正是各家快递赚钱丰收之际，各家快递哥却纷纷提出辞职，除了惊讶之余，更是让民众感到担忧和困惑。

难道他们都赚够了提前退休吗？难道他们不喜欢钱吗？很明显是不可能的，谁都缺钱，谁都需要钱。但快递哥们却偏偏在这个时候才提出辞职是有原因的，而且原因既意外又现实。

（1）首先快递员选择辞职还是怕到头来白忙活，拿不到钱。每年的大促都有不少的网点会直接倒闭关门，最重要的原因就是快递量太多，快递员送不过来。而送不过来的话就会被总部罚款，100块钱一件，就算是网点老板也吃不消，所以直接就是跑路了，这样还能够亏少点钱。所以不少的快递员都怕自己的网点吃不消到时间倒闭，那些自营网点不用担心，但是小老板承包的快递员就非常担心了，到时白干拿不到钱，所以干脆辞职就是最好了。

（2）其次大促快递量大增会导致派送速度很慢，有时候就算是客户自己自提也找不到给他，所以这段时间的投诉都是非常多的。而快递员吃到一个投诉轻则扣50块，重的就是扣200块钱了，一天送200件挣两百块钱，只要有一件投诉了，可能都相当于白干了。所以一些有经验的快递员都选择不挣大促的钱了，就是想过了大促再重新回来送快递。

（3）最后还是快递员全年无休，大促更是要通宵达旦工作，身体容易吃不消。平时快递员就经常需要加班送快递，身体都变得很差了。而大促工作更加累，很多老快递员身体都吃不消，要么选择休假，不给休假的话只能够辞职休息了。

正因为快递行业在订单负荷不满的时候，大家能正常月入过万，一旦遇到大促节日，因为订单负荷满甚至超负荷，大家虽然比平时付出更多，收入反而因为指标考核没达成而被扣工资，面对付出与收入这种不合理的薪酬绩效考核制度，必然导致这种怪异现象的发生。

这正是KPI指标的不合理性在作祟，所以为了扭转这种不合理现象，必须制定一种绩效考核模式，解决KPI的6大问题：

1、KPI不符合人性与以人为本的社会发展需求。
2、KPI不能充分调动员工的工作热情，反而引起员工的反感与抵触。
3、KPI不适合为员工增加收入的时代发展趋势。
4、KPI忽视员工的需要、违背平衡和共赢的新社会规则。
5、KPI缺乏足够的驱动力，沦为注重考核和评价的工具。
6、KPI助长员工与企业之间的目标和利益的矛盾，而非让两者成为真正的利益共同体。

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF绩效考核模式，激发员工战斗力！

1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；