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偉創力曾經是全球第一大代工廠，後來被富士康超越，位列全國出口50強，是偉創力全球最大的工業園，同時也是繼美國硅谷後的全球第二個創新中心。
伴隨這互聯網的飛躍式發展，十幾年前的勞務中介屬於夕陽行業，隨著人口紅利逐漸消失以及國家高端製造業、信息產業的深入發展，往後會競爭越來越激烈，也越來越難做。
筆者在珠海偉創力一個HR朋友瞭解到，現在偉創力每月都在招人，現在招人不像10幾年前，雖然開出了年薪5萬——6萬，但還是很難招夠人。因此，偉創力也嘗試並且推出一些招人獎勵：
每個新員工做滿3個月獎勵600。推薦朋友過來上班，獎勵一定獎金。但還是難招。
為什麼會出現 招聘難這種情況呢？
針對以上的問題，筆者通過實地探訪調研，訪問了一些離職老員工，看看他們到底是怎麼想的，現分享一些具有代表性的意見，給大家看看。
1、時代不同了
90後的人大多都是獨生子女，比較講究自己合法權益的保護，你讓我幹活使勁幹一天，幹10多個小時錢給的少 過去有的農民工忍著，現在不忍了，我對你的工作環境和給我的待遇我是挑剔的，不像父母那一輩一樣，什麼都不懂，被黑心老闆壓榨了，也不敢反抗。
如果你現在按照過去那一套管理制度來管理，你能找到人才奇怪。這叫做不與時俱進，不人性化管理。註定被淘汰。
2、不尊重員工
要加班了，管理者說“公司就是你們的家，公司是大家的”。 偶爾遲到了，管理又說“你以為公司是你家啊？想啥時候來就啥時候來……罰款！
3、勞動強度太大
現在的工廠真的很不為工人的身體著想，勞動強度太大，每天8點到晚上10點都還在上班，睡覺11點，早上7點又得起床上班。上班無理由捱罵，流水線開得飛快，頭癢都沒時間抓，中午吃飯也是隨便吞兩口，最近身體都熬壞了，幹不下去了。
4、 工資低物價高、不如回家發展
前幾年家鄉工廠少而且工資低，大家都想到發達的地方，既可以曾見識又可以多掙點錢，但現實是除了緊張忙碌的工作，很少有時間到外面看看。也沒時間去學點東西，每天都是機械重複工作，除了工作，沒有任何其他活動，活著如形式走肉，看不到任何希望，也看不到藍天白雲。
工資低只是一方面，在外房租貴的要死，消費物價高，在加上一年回家幾趟路費，跟在家附近找個活掙的差不多，沒必要出去。在家裡，至少還可以陪陪年邁的父母和年輕尚小孩子。
總的來說，網友的分析還是非常到位了，現在大環境已經變了，國內已經進入老齡化社會，勞動力減少，並且勞動力主體也已經發生深刻變化，不是那麼好忽悠。
世界五百強尚且難招人，更別說一些小企業，民營企業了。
關於員工離職，馬雲說過一段很經典的話。馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
在新時代，對於員工，一定要從人性的角度去思考，如何去挽留和激勵員工，否則，招再多的人也留不住。
正如順豐王衛所說的，人性需要什麼，你就給什麼。當下的員工無非想要兩個：物質基礎和精神認可，說白了，就是錢和快樂。
那麼企業怎麼在不增加企業成本的前提下，給員工做有激勵性的激勵機制?分享三種激勵模式！
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一、一線流水線員工，採用承包+計件工資
有些工廠是採用計時工資，能夠1小時做完的活，非要拖2個小時，只做事，不做結果，成品率一直上不去。廢品率一直下不來。
- 現在改變模式，改為流水線承包責任制。
讓流水線組長承包一個工序，流水線的生產結果直接由班組長的收入掛鉤。
當成品率越高，生產成本越低，班組長收入越高。班組長對組員的管控力度就強很多。班組長也會像老闆一樣，從經營的角度出發，思考如何去改進工作，為自己加薪。
- 基礎員工做件的單價，由公司和班組組長依據員工技術水平來決定。
員工想要獲得更高單價，必須在工藝上提高水平。另外，計件工資按結果付費，產品沒做好，不得產值。
員工想要提高收入，必須要提高自己的技術。
3、保持相對的薪酬體系，單價一旦確定下來，不要朝令夕改，否則員工會對公司失去信任感。
我們必須讓員工的付出和收益成正比，維持相對的公平。若是公司看到一線工人收入高了，就隨意改單價，那麼員工會徹底心寒。
二、積分管理模式
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
對於員工在工作中存在的問題，我們對應方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。
積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
那麼，積分到底有什麼價值？為什麼員工要得到它？
1、累計價值。
積分是以數據的形式來展示員工的價值，理論上積分累計得越多的員工，對企業的貢獻越大。
所以員工的薪酬、福利、旅遊、晉升、評級、評優都和積分數據直接關聯。
2、排名PK價值
積分不僅要累積，還要進行PK。部門與部門PK，個人與個人PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。
在PK的過程中，員工和部門會因為積分PK而產生一種良性的競爭，形成一種你追我趕的局面。在部門中，每個人都不是獨立存在的個體，而是一個集體，每個人的努力，都會影響PK的結果。從而讓部門形成了強大的凝聚力。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。擁有獎券越多的人，中獎機會就越高。
積分制管理對企業的好處：
一、增加了制度的執行力。
實行積分制管理以後，員工的各種違規行為都會被扣分，由於不是扣錢，員工感覺更人性，同時又能接收到處罰的信號且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。
二、滿足了員工的精神需求。
員工上班不僅僅只是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實行積分制管理以後，員工的積分越高，說明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿足。
三、解決了分配上的平均主義弊端。
利益分配的平均主義是中小企業的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實行積分制管理以後，員工的積分名次排位清清楚楚，相當於天天都在評先進，各種福利向高分人群傾斜。過去一些老闆暗地裡發一個紅包，調動一個人的積極性，傳開後影響一大片人的積極性，變為會上公開發放，一個紅包調動一大片人的積極性。
- 四、有利於留住人才。
中小企業留不住人才，是因為沒有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問題，員工的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不願意離開公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問題。
五、有利於健康企業文化的快速形成。
企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。
真正有價值的激勵模式，必然引導人積極向上，做出高價值的結果，得到高收入，讓員工願意跟企業一起發展。
願各位共勉！
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文/甘老師
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