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勞動合同的簽訂不單是保護勞動者的權益，同時也被用人單位用於限制勞動者；往往勞動者有所誤解，認為籤合同本身就是對自己有利，因此不注重合同細節；這樣的後果是，往往用人單位利用自己的優勢地位，草擬對自己有利的合同，對勞動者做出各種限制，但合同條款表面上又不太體現；造成後期勞動者權益受損時，即便進行訴訟維權也很難維護自身合法權益；
事件概述
於某與某公司簽訂勞動合同，其中薪酬約定了基本工資，另外載明：“每年根據本人績效考核結果，按照一定比例作相應調整；”
該公司口頭承諾於某，只要按照公司要求完成任務，那麼第二年就一定漲工資；
另外，公司將對於某進行崗位培訓，培訓費由公司承擔，但需要與於某另外簽訂“五年”的服務期承諾協議；如果於某在經過培訓後，未服務夠五年時間，因個人原因提前離職，那麼需要賠償公司培訓費，計算方式為：總培訓費÷60×未服務月數；
於某對於以上公司提出的條件並沒有多想，就與公司簽訂了兩份協議，即《勞動合同》、《服務期承諾協議》；
於某在該公司工作一年後，因工作業績良好，還拿到了公司業績標兵稱號；本以為第二年公司就會給於某加薪，但事與願違；
公司雖然給了於某一些榮譽獎勵，但是告訴於某，漲薪並非百分百，因為公司整體業績下降，公司並不準備給於某加薪；
於某不服，向公司提出辭職；公司在批准其辭職請求的同時向勞動仲裁部門提起勞動仲裁申請，要求於某按照《服務期承諾協議》退還培訓費26008元（包括利息）；
（那麼勞動仲裁部門將如何進行仲裁？後期雙方不服將爭議提交法院，法院又將如何審理？以下前法官侯律師通過，引經據典，旁徵博引為您分析案例，
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法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
勞動法22條明確約定了“服務期”的概念：
由用人單位出資，為勞動者提供學習培訓的機會；此部分出資與勞動者薪酬無關！
勞動者獲得用人單位出資的培訓學習後，雙方可以約定服務期，以免用人單位的培訓費投入損失；
勞動者與用人單位就服務期達成一致後，不能擅自在服務期未達到前離職，否則應當承擔違約責任；
司法流程
勞動仲裁委員會：
一方面，勞動合同法22條所規定的培訓，一般是指為取得某種執業資格證所進行的培訓，雖然該公司支付一定費用對於某進行培訓，但性質更多的偏向於崗前培訓，不認定為“專業技術培訓”範疇；公司不能基於此種培訓要求勞動者進行服務期承諾；
另一方面，“每年根據本人績效考核結果，按照一定比例作相應調整；”該條雖沒有確切陳述一定進行加薪，但考慮到於某在公司工作業績屬於優秀，如果優秀級別的員工都無法符合勞動合同所陳述的加薪範疇，那麼該條文顯然有失公平；應當認定公司存在違約；
綜上，駁回公司的仲裁請求；
公司對勞動仲裁委員會仲裁不服，向人民法院提起訴訟；
法院審理認為：
勞動合同法22條以及勞動合同法實施條例所陳述的培訓，並未規定僅為獲取執業證而進行的培訓才屬於法律規定培訓範疇；考慮到該公司是委託第三方機構對於某進行培訓，雖然時間是在崗前進行，但綜合考慮培訓內容與費用，應當認定為法律範疇的“專業技術培訓”；
公司與於某雙方所簽訂的勞動合同所約定的薪酬分為兩個部分，第一部分為基礎薪酬及其業績提成等計算方式，第二部分為漲薪的約定；關於漲薪的約定雙方並未進行清晰確定約定，於某的工作業績優秀應當受到的獎勵已經在第一部分進行約定且公司已經進行履行；故不認為公司的行為違反勞動合同約定；
綜上，於某在經過由公司出資的培訓後，未達到雙方約定的勞動期限就提出離職，違反了合同約定，屬於違約，應當按照合同約定賠償公司違約金，經過計算總額為：11769.75元；（只計算培訓的直接費用）
法盾評析
通過以上案例，勞動者在簽訂合同時應當注意以下細節：
應當對勞動合同中的關鍵性條款進行確認，如薪酬、漲薪約定、工作地點約定等；
如果有口頭約定應當要求對方進行書面確認，防止用人單位事後不承認；
如有服務期的約定，應當謹慎考慮，否則很容易陷入兩難境地；
關於服務期的約定，法盾發表如下看法：
對於用人單位來說，往往喜歡把服務期作為限制勞動者的一種手段，以此降低人員的過度流動，反而用培訓增強自身企業職工素質的目的放到了第二位；由此，就造成了很多亂象，如僅僅是簡單的崗前培訓就與勞動者簽訂服務期，且約定高昂的違約金（當然這樣的做法是不會受到法律支持的）；
對於勞動者來說，能夠通過“免費”的培訓增強自身的技能，本身是一件很好的事情，但是自己也要做出一定服務期的承諾，這就意味著應當謹慎對待，考慮是否符合自身未來幾年的職業規劃，否則猶豫不決，最終擅自離職不但拿不到該有的補償還要償還高額的違約金！
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