人为什么要工作？有人说：工作是为了活着；也有人说：活着是为了工作。

这是一个长久以来引发人们争议的话题，没有标准答案，但确实值得每一个人认真地思考。

这里我们要讨论的不是人到底需不需要工作，而是探讨人们在工作寻求的意义，以及企业管理者如何让员工更好地工作。

如果用一个词来概括这个答案，工作的意义就在于激励，换句话说就是员工在工作中得到的回报。

这个回报可以分为内在回报（当人们表现良好、达成目标时所得到的满足感）和外在回报（表现良好时他人给予的肯定，包括加薪、赞赏与升迁）。

历史上，有关激励理论的研究备受关注，接下来就对其中主要的派别及发展做一个梳理，也是给现代企业家一个很好的启发与借鉴之用。

1、从科学管理到人性化激励

费雷德里克·泰勒，美国效率工程师，1911年出版《科学管理原理》一书，由此泰勒被誉为“科学管理之父”。泰勒认为要改善生产率必须采用

泰勒的方式有三大基本要素：时间、方法和工作规则，他最重要的工具是观察和定时器。

时间——动作研究，创始于泰勒，研究完成一项特定工作需要执行哪些任务，以及完成每项任务所需的时间。

动作经济原则，由弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯所发展的理论，指出每件工作再细分成一连串的基本动作，使其更有效率。

大体而言，科学管理将人视为机器，需要作适当的设定；几乎不考虑员工工作时的心理和人性层面，主要强调薪水的激励效果。

下一阶段的发展是，艾尔顿·梅奥进行的霍桑实验，提出了霍桑效应，指当人们知道自己是被研究的对象时，表现不一样的倾向。这促生了“人性化激励”的概念。

2、马斯洛需求理论是激励的来源

心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人类的的需求分成五个层次：

生理需求：基本的生存需求，例如对食物、水、安身之处的需求。

安全需求：工作场所和在家安全的需求。

社交需求：觉得被爱、被接受、有群体归属感的需求。

尊重需求：得到他人肯定和认同的需求，以及自尊、地位或重要感。

自我实现需求：完全发挥自我潜能的需求。

3、赫兹伯格的双因素理论

管理理论的另一个方向是探索管理者如何利用工作本身来激励员工。

心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在研究如何激励员工时，提出

激励因素是指能够提高员工生产效率，令工作忙，令员工工作满意的因素，大多跟工作内容相关。

保健因素是指其他因素，或者是指维持因素，这些因素大部分与工作环境有关，缺乏保健因素会造成不满，但这些因素未必会能激励员工。

赫兹伯格的结论也有一些争议，例如营销经理人，经常利用奖金作为激励，近年来研究的结果显示，把奖金作为表扬员工计划的一部分，能够成为有效的激励因素。

赫兹伯格的激励因素和保健因素的比较

马斯洛的需求层次与赫兹伯格的双因素理论的比较

4、麦格雷戈的X理论和Y理论

管理者对待员工的态度决定了他们激励员工的方法。管理理论家道格拉斯·麦格雷戈发现，管理者对员工的态度有两个对立的两种，分别被称为X理论和Y理论。

X理论，假设一般人不喜欢工作，会尽量避免，因此要完成组织目标，必须强迫和控制员工，并且，用处罚威胁。

Y理论，假定人们喜欢工作，如果有奖赏的话，会接受责任，完成目标。

1. 找出员工认为的组织问题是什么？

2. 让员工构思解决之道。

3. 不介入，让员工自己执行这些解决之道。

5、大内的Z理论

管理学教授威廉·大内的Z理论，是综合日本的J型和美国的A型特色的一种理论，这三种管理类型的主要内容见下图：

X理论、Y理论和Z理论的比较

6、目标设置理论与目标管理

目标设置理论，主张制定远大、但可达成的目标，这可以激励员工和改善绩效，前提是这些目标被员工接受，有反馈机制，并且有组织环境配合。

彼得·德鲁克认为，“管理者无法激励员工，他们只会阻挠员工，因为人们靠自己激励自己”，因此他设计一套系统来帮助员工自我激励，这套系统称为

7、满足员工的期望：期望理论

弗鲁姆的期望理论指出，员工期望可以影响个人激励，员工完成某项任务的努力程度，取决于他们对结果的期望。

他认为员工在承诺尽力完成任务之前会问三个问题：（1）我可以完成任务吗？（2）如果完成了有什么报酬？（3）这个报酬值得我努力吗？

后来的学者修改了弗鲁姆的理论，提出管理者改善员工绩效的五个步骤：（1）了解员工重视什么样的报酬。（2）了解每个员工想要的绩效标准。（3）确定绩效标准是可以达到的。（4）确保报酬与绩效挂钩。（5）确定报酬可满足员工。

8、强化员工绩效：强化理论

强化理论，强调正向与负向的强化因素都能激励人们一刻定的方式行动。也就是说，激励是胡萝卜加大棒的结果。经理人可以通过增加或减少刺激（正向强化、负向强化）来增加想要的行为或减少不想要的行为。

9、公平对待员工：公平理论

公平理论，员工在比较职位相当的同事后，会试图保持自己的投入与产出水平和他人相当。

介绍完上面的9种理论后，下面最重要的是如何将理论付诸行动，有三种方法：

1、通过工作丰富化激励

工作丰富化是一种强调通过工作本身激励员工的策略。

这种方式相信，有五项重要的工作特性会影响个人的激励与绩效：

（1）技能多样性：工作所需技能的丰富程度。

（2）任务辨识度：工作成果的可辨识度。

（3）任务重要性：工作对公司他人的生活和工作所产生的实质性影响。

（4）自主性：员工在:安排工作和决定程序中的自由、独立和自行判断的程度。

（5）反馈：在工作执行上，可获得有关工作绩效的直接、清楚信息的程度。

此外，工作扩大化也是一种工作丰富化的方法，将一系列的工作整合成更有趣且具挑战性的工作，比如实行工作轮换。

2、通过开放式沟通激励

• 鼓励开放式沟通的程序如下：

• 创造鼓励聆听的组织文化。

• 训练主管和管理者聆听。

• 打破妨碍开放式沟通的樊篱。

• 避免模糊和模棱两可的沟通。

• 积极促进沟通。

• 询问员工什么，对他们事，重要的。

3、对出色的工作加以认可

以上只是介绍了员工激励的几种理论，以及把理论付诸实践的方法，但事实上员工激励远远比理论更复杂，其中的方法也更具多样性，尤其管理如今的青年人。

员工激励可谓是一项大的工程，管理者需要时时注意，要做到因人而异，与时俱进。

2018年第6周 3月27日 读《认识商业》 （ [美] 威廉·尼科尔斯 / [美] 詹姆斯·麦克修 / [美] 苏珊·麦克修 ）

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