人為什麼要工作？有人說：工作是為了活著；也有人說：活著是為了工作。
這是一個長久以來引發人們爭議的話題，沒有標準答案，但確實值得每一個人認真地思考。
這裡我們要討論的不是人到底需不需要工作，而是探討人們在工作尋求的意義，以及企業管理者如何讓員工更好地工作。
如果用一個詞來概括這個答案，工作的意義就在於激勵，換句話說就是員工在工作中得到的回報。
這個回報可以分為內在回報（當人們表現良好、達成目標時所得到的滿足感）和外在回報（表現良好時他人給予的肯定，包括加薪、讚賞與升遷）。
歷史上，有關激勵理論的研究備受關注，接下來就對其中主要的派別及發展做一個梳理，也是給現代企業家一個很好的啟發與借鑑之用。
1、從科學管理到人性化激勵
費雷德里克·泰勒，美國效率工程師，1911年出版《科學管理原理》一書，由此泰勒被譽為“科學管理之父”。泰勒認為要改善生產率必須採用
科學管理，即研究員工以找出最有效率的工作方法，並教導人們這些技術。泰勒的方式有三大基本要素：時間、方法和工作規則，他最重要的工具是觀察和定時器。
時間——動作研究，創始於泰勒，研究完成一項特定工作需要執行哪些任務，以及完成每項任務所需的時間。
動作經濟原則，由弗蘭克和莉蓮·吉爾佈雷斯所發展的理論，指出每件工作再細分成一連串的基本動作，使其更有效率。
大體而言，科學管理將人視為機器，需要作適當的設定；幾乎不考慮員工工作時的心理和人性層面，主要強調薪水的激勵效果。
下一階段的發展是，艾爾頓·梅奧進行的霍桑實驗，提出了霍桑效應，指當人們知道自己是被研究的對象時，表現不一樣的傾向。這促生了“人性化激勵”的概念。
2、馬斯洛需求理論是激勵的來源
心理學家亞伯拉罕·馬斯洛把人類的的需求分成五個層次：
生理需求：基本的生存需求，例如對食物、水、安身之處的需求。
安全需求：工作場所和在家安全的需求。
社交需求：覺得被愛、被接受、有群體歸屬感的需求。
尊重需求：得到他人肯定和認同的需求，以及自尊、地位或重要感。
自我實現需求：完全發揮自我潛能的需求。
3、赫茲伯格的雙因素理論
管理理論的另一個方向是探索管理者如何利用工作本身來激勵員工。
心理學家弗雷德裡克·赫茲伯格在研究如何激勵員工時，提出
雙因素理論，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指能夠提高員工生產效率，令工作忙，令員工工作滿意的因素，大多跟工作內容相關。
保健因素是指其他因素，或者是指維持因素，這些因素大部分與工作環境有關，缺乏保健因素會造成不滿，但這些因素未必會能激勵員工。
赫茲伯格的結論也有一些爭議，例如營銷經理人，經常利用獎金作為激勵，近年來研究的結果顯示，把獎金作為表揚員工計劃的一部分，能夠成為有效的激勵因素。
赫茲伯格的激勵因素和保健因素的比較
馬斯洛的需求層次與赫茲伯格的雙因素理論的比較
4、麥格雷戈的X理論和Y理論
管理者對待員工的態度決定了他們激勵員工的方法。管理理論家道格拉斯·麥格雷戈發現，管理者對員工的態度有兩個對立的兩種，分別被稱為X理論和Y理論。
X理論，假設一般人不喜歡工作，會盡量避免，因此要完成組織目標，必須強迫和控制員工，並且，用處罰威脅。
Y理論，假定人們喜歡工作，如果有獎賞的話，會接受責任，完成目標。
找出員工認為的組織問題是什麼？
讓員工構思解決之道。
不介入，讓員工自己執行這些解決之道。
5、大內的Z理論
管理學教授威廉·大內的Z理論，是綜合日本的J型和美國的A型特色的一種理論，這三種管理類型的主要內容見下圖：
X理論、Y理論和Z理論的比較
6、目標設置理論與目標管理
目標設置理論，主張制定遠大、但可達成的目標，這可以激勵員工和改善績效，前提是這些目標被員工接受，有反饋機制，並且有組織環境配合。
彼得·德魯克認為，“管理者無法激勵員工，他們只會阻撓員工，因為人們靠自己激勵自己”，因此他設計一套系統來幫助員工自我激勵，這套系統稱為
目標管理（MBO），它可經由中高層管理者，主管員和與員工反覆討論檢討和評估目標的制定與執行的系統。7、滿足員工的期望：期望理論
弗魯姆的期望理論指出，員工期望可以影響個人激勵，員工完成某項任務的努力程度，取決於他們對結果的期望。
他認為員工在承諾盡力完成任務之前會問三個問題：（1）我可以完成任務嗎？（2）如果完成了有什麼報酬？（3）這個報酬值得我努力嗎？
後來的學者修改了弗魯姆的理論，提出管理者改善員工績效的五個步驟：（1）瞭解員工重視什麼樣的報酬。（2）瞭解每個員工想要的績效標準。（3）確定績效標準是可以達到的。（4）確保報酬與績效掛鉤。（5）確定報酬可滿足員工。
8、強化員工績效：強化理論
強化理論，強調正向與負向的強化因素都能激勵人們一刻定的方式行動。也就是說，激勵是胡蘿蔔加大棒的結果。經理人可以通過增加或減少刺激（正向強化、負向強化）來增加想要的行為或減少不想要的行為。
9、公平對待員工：公平理論
公平理論，員工在比較職位相當的同事後，會試圖保持自己的投入與產出水平和他人相當。
介紹完上面的9種理論後，下面最重要的是如何將理論付諸行動，有三種方法：
1、通過工作豐富化激勵
工作豐富化是一種強調通過工作本身激勵員工的策略。
這種方式相信，有五項重要的工作特性會影響個人的激勵與績效：
（1）技能多樣性：工作所需技能的豐富程度。
（2）任務辨識度：工作成果的可辨識度。
（3）任務重要性：工作對公司他人的生活和工作所產生的實質性影響。
（4）自主性：員工在:安排工作和決定程序中的自由、獨立和自行判斷的程度。
（5）反饋：在工作執行上，可獲得有關工作績效的直接、清楚信息的程度。
此外，工作擴大化也是一種工作豐富化的方法，將一系列的工作整合成更有趣且具挑戰性的工作，比如實行工作輪換。
2、通過開放式溝通激勵
鼓勵開放式溝通的程序如下：
創造鼓勵聆聽的組織文化。
訓練主管和管理者聆聽。
打破妨礙開放式溝通的樊籬。
避免模糊和模稜兩可的溝通。
積極促進溝通。
詢問員工什麼，對他們事，重要的。
3、對出色的工作加以認可
以上只是介紹了員工激勵的幾種理論，以及把理論付諸實踐的方法，但事實上員工激勵遠遠比理論更復雜，其中的方法也更具多樣性，尤其管理如今的青年人。
員工激勵可謂是一項大的工程，管理者需要時時注意，要做到因人而異，與時俱進。
2018年第6周 3月27日 讀《認識商業》 （ [美] 威廉·尼科爾斯 / [美] 詹姆斯·麥克修 / [美] 蘇珊·麥克修 ）
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