初创公司招人之难，是老生常谈了。之前听说公司的创始人至少要花一半的时候在招人这件事上，觉得太夸张，只剩一半不到的精力放在产品和市场上，是不是有点颠倒主次了。这段时间才亲身体会到，对于初创企业来说，花50%的时间在找人上确实不够。近期几乎我全部的时间都用在招人上了。尽管如此，还是收效甚微。
为什么初创公司招人会如此之难？
首先，因为创始人的背景常常是单一的，要么技术出身，要么市场或其它背景出身。而公司运作需要不同领域的人才，技术，产品，市场，商务，运营等缺一不可。所以常常出现的情况是，由于创始人圈子的限制，非创始人擅长领域的人才非常难找，比如技术背景出身的创始人很难找到市场类人才，而市场出身的创始人很难找到优秀的技术人才。这似乎是绝大部分创业者的困境。
然而，不能因为人才能找，就退而求其次。一个70分的人才和一个90分的人才相比，带给团队的效能差别是巨大的，就像一个平庸的程序员和一个优秀的程序员在开发效率和质量上相差的距离是指数级的。初创公司尤其需要优秀的人才。一是人手不足，要求员工在能力上可以独当一面；二是初创团队的文化形成和早期员工息息相关，技能不足可以培养，但带来的文化氛围问题难于弥补，将会直接影响公司以后的发展。所以，在早期招聘上，要严格把关，不能妥协。
既然人才难找，又不能不找。那该如何去找？常用的途径就是借助于各种招聘渠道，如招聘网站，招聘APP，线下活动，外加朋友推荐。渠道虽多，却效果极差。
究其原由有以下几点：
第一，招聘渠道多而杂，效果不一。比如，三个月前，我在一家招聘网站上发布了5个岗位，至今未收到一封简历。所以，甄别好现有的渠道，将精力重点用在某一个或两个渠道上，最大化利用这一两个渠道的招聘价值很重要。
第二，绝大部分的渠道都是求职者可以看到公司招聘岗位信息，而公司是没法看到求职者的信息，所以公司处于被动方，只能等着求职者投简历，没法主动出击。这是一件非常痛苦的事，犹如浑身有劲不知道往何处使。
第三，通过招聘渠道找工作的求职者，优秀的人才太少，这一点最为致命。一般能力强悍的人才基本不会主动去招聘网站投简历，尤其像BAT这样大公司的员工，都是一堆猎头伺候着，一旦有跳槽的念头，给猎头发个消息即可。他们要做的就是从猎头给出的岗位中挑选自己中意的去面谈。这样一来，就直接跳过了常见的招聘渠道。而初创公司因为成本预算问题，几乎不会使用猎头服务。这就使得绝大部分的人才和绝大部分的初创公司阴阳两隔，无法相交。
另外，同样是因为出身背景的限制，创始人很难准确地判断出非他擅长领域的技能水平，比如技术出身的创始人可以轻松地判别出求职者的技术水平如何，但是很难判断一个人在市场或商务方面的能力。所以时常出现的场景是，因为项目赶进度，好不容易抓到一个，感觉还过得去，匆忙就录用了，可工作相处一段时间后，才发现诸多不足，悔恨交加。请神容易送神难，最后很有可能是以伤人伤己伤团队收尾，代价很大，痛苦不已。
总而言之，利用招聘渠道找优秀的人，犹如大海捞针，而且即便运气好捞到一个，也很难判断是不是个真的“针”。
所以初创公司的招聘，是一件费时费力，而且一不小心就掉坑里的活儿。更无奈的是它没有捷径可走。我们只能老老实实地花大量的时间，不停地勾搭，不停地约谈。人才可遇而不可求，可能花了一个月勾搭了一百个见了二十个，最后没有一个合适的。我们只能祈求好运降临，同时提高自己识别人才的能力，以便好运来临之时不被错过。
那么，如何判别求职者是否合适呢？虽然不同岗位要求不一，但对初创企业来说衡量一个候选人合适与否，基本可以从三个方面去判断：
一，专业技能；
二，价值认同；
三，创业心态。
三个层面的重要性和考察的难度依次递增。所以不妨在这三个维度上给候选者们打个分，以便在做选择的时候有据可依。
另外，说服一个优秀的人才加入创业团队一起奋斗也绝非易事。Discuz!创始人戴志康归纳了创业公司找人的三种方式：财、义、生。翻译过来就是金钱，团队，理想。这三种方式，层层深入，越深入也就越牢固。遇到了特别想要的人，先弄清楚对方的诉求，是为了拿一份高薪养家糊口，还是为了人生价值追求理想。很多时候二者的界限并不明显，毕竟人是复杂的。但如果想要一起走得长远，还是要在价值和理想的层面上达到高度的一致。
人是做事的主体，脱离了人，一切都是空谈。所以，在找人这件事上，花多少时间和精力都是值得的。尽管是大海捞针，只要捞的次数足够多，好运总会降临的。
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