导读：
日前，俞敏洪在北大光华新年论坛当中说道，新东方的很多员工每天都在揣摩俞敏洪在想什么，怕得罪了俞敏洪，饭碗就保不住了。琢磨老板想什么有两个目的，一是：为了分担老板工作，与老板高度一致，更好展开工作；二是：了解老板喜好，为了迎合老板而工作。不伦是什么原因，员工的思想不在工作上，不在公司发展上，这个问题很严重。
俞敏洪
领导到底喜欢什么样的员工？
回答基本可以概括为：“靠谱”。大白话就是：交给你一个事，办得让我放心。
作为领导，越来越多的事情需要处理、要考虑，所以才需要手下来分担，来解决问题。“会办事”就是“靠谱”的重要表现。
让员工拿到高工资，并不意味着，要吞噬企业利润。
像业务员的岗位，按照底薪+提成的模式，他拿得越多，意味着他的业绩越好，对公司贡献越大。
在这样的情况下，大多数老板是很乐意业务员拿高薪的，但是其他岗位拿高薪，老板就不太乐意了
所以说俞洪敏最希望自家的员工不是琢磨自己，而是多为企业带来效益，这样就不用考虑饭碗不保的事情了！
让员工收入越高，但不增加企业成本的关键在于薪酬模式的设计！
好的薪酬模式的原则：
让员工自己为自己加工资。
让员工有持续加薪的机会和渠道。
让员工加薪来自自己创造的结果
KPI与KSF的区别
KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。
KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
给大家推荐一种特别具有激励性的薪酬绩效方案：KSF薪酬全绩效
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。
KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
本文所讲的：激励性KSF绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
数据是最好的证明，结果才是王道！
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