员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

职场三哥

作为一名久经职场的老员工，这样的事我见过也经历过，我告诉你这其实就是套路，尤其是那些刚步入工作岗位的年轻人来说，遇到这样的事，有时候会不知所措。

这名主管的最终目的不是让别人辞职，也不是自己辞职，而是让那名与他发生冲突的员工给他道歉，以维护他在领导与员工心目中的权威。

员工和主管发生冲突，作为主管肯定感到没有面子，感到自己在员工面前失去了权威，他心里怕别人也跟着效仿，那么工作就进行不下去，以后就没有人听从自己的指挥，虽然说按照规定教育一下或者罚款处理，但主管不肯，原因很简单，如果与他争吵只是教育与罚款，这已不是简单的工作的事，这是影响到了主管的地位。

因此便要求辞退员工，但根据规定这不构成辞退员工的理由，主管便提出自己辞职，把事情搞得难以收场，为的是主管上面的领导出面解决。

可以看出，这名主管不是老板，他也是打工的，他没有权利辞退任何人，但可以以自己的职位给老板提要求，如果不辞退他，他便辞职，让领导做决定，以杜绝类似的事情发生。

我讲一下自己身边的一件事吧，虽不是我们单位的，但因为在同一个大厅大家都非常熟悉，什么人是什么样的性格也比较了解，其中有一位员工，这个员工干的时间比较长，在单位里也有一定的人际关系，而又与他的领导不和，发生了好多次争吵，领导有时为了一件事说个没完没了，员工忍无可忍，于是大吵大闹，大家劝都劝不开，领导就说我管不了你，他不干了，他要辞职，就这么把员工一个人晾到那儿。

随后上面的领导给他们开了个小会，重新安排了一下工作，说什么话我就不说了，大家也许可以猜到，就是让大家团结共同把工作做好之类的话。

有一句话叫民不和官斗，这句话在职场中同样适用，员工和领导争吵，错的多半是员工，最后员工会做出让步，因此还是把精力用在工作上，避免无谓的争吵。

乡村小二哥

我的看法是:先开除主管！

留下这个主管对单位百害无一利！

员工与主管发生了矛盾，应理性看待，动不动开除人，并拿不开除员开自已就辞职来要挟单位，这种主管无大爱和容纳之心胸，留之无用。

一丶我们在社会上生存，就是在矛盾中生活，人生中难免不发生矛盾。

人生于世，长于世，活于世，就必然会有矛盾。生活五彩缤纷，丰富多彩，但又繁杂无章，矛盾重重。

我们不但会与他人，与家人爱人会产生矛盾，而且还会与社会上的道德观念，人文差距，规章制度等发生抵触而产生问题。

这些问题是难免的而且是肯定会发生的，固为我们本就在各种各样的矛盾中生活，无论我们有多大的能耐，采用什么方法，都无法化解。

这是我们每一个人都应该面对和认知的一个问题。

二、生活和工作中发生了矛盾，我们应该积极应对，努力化解，而不是采用各种手段去打压，激化矛盾。

有了矛盾怎么办？正确的处理方式是寻求解诀的办法，把矛盾最小化，把伤害或损害降到最低化，而不是各自寻求力量，方法，把矛盾扩大，激化。

如果这样就会造成小事变大事，纠纷引发恶性案件，最终伤害更大更惨烈，引起更大的社会矛盾和社会负担，我想这是设必要的更是大家不愿看到和不想法生的结果，更是法律不充许的结果。

三、职场中领导应高风亮节，胸怀宽广，具备处理好自已与员工间的矛盾和员工之间的矛盾的能力。

一个职厂中的主管，虽然不是什么大领导，但要有正确看待问题和处理问题，化解矛盾纠纷的能力，不说有海纳百川的胸怀，但不能小肚鸡肠，心眼过细。

当自已与员工发生了冲突或员工与自已发生了矛盾，多作自我批评，自查自纠，寻找矛盾的起因，根源，然后对号入坐。自已错了要勇于认错，敢于赔礼道歉，员工错了的要与之交心谈心，善意指出，相互了解，理解。而不是"老子天下第一"，谁敢惹我谁惹了我老子就整谁开除谁。

如果有一点矛盾就开除员工，而且态度坚决，做事过头，这说明你心胸狭窄，无大志并是小人。

而且你没有领导力，不配当主管这个领导。

常言说"当事者迷，旁观者请”，你的这种行为和作派，会引起员工的反感并且会使员工寒心。

员工看透了你是一个小人，一个报复性特强的小人，会对你处处设防，并且不安于与你为伍，你说他们能安心工作为工作出力？

此外，这种过激的小人行劲还会将矛盾激化，引发刑事案件。

凡管理职场人员的管理者都应该记住一句话，管人不单是管人，应管住或叫抓往他们的心。

得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力发展企业！

人心齐泰山移是前人总结出的经典俗语。

结束语:我们在矛盾中生存，有了问题要寻求解决，做事不能过头。如果是职场中的管理人员或领导干部，应有一颗正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同时应做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上计。

人民调解话职场

员工和主管发生冲突，本来是罚款教育处理，但是主管要求辞退员工，否则自己辞职！ 一线员工与主管发生冲突是非常严重的事情，说明管理出了很大的问题！主管以辞职做为要挟，辞退底下员工！这种做法欠考虑！你让老板心里是怎么想的？今天这个事情要挟，那么下次可能还是因为别的事也会，要挟！有一就有二，做事太草率！很多事情都是可以商量的，但是要有理有据！

说到底，主管，心里的想法并不是真的要辞退员工！而是要在所有员工面前挽回面子和，威严！只能说这种做法太不成熟了，让上级领导和老板都会心里不爽！如果能够稍微委婉一点，我相信老板一定会维护主管的！

一个公司都有规章制度，任何员工犯错都要依据制度来惩罚！作为管理干部，首先心胸要宽广，不能过于情绪化！你既然做到管理，个人综合素质都是要强于一线员工！要有一定的忍耐力！

正常情况下，与员工发生冲突，就是管理层管理不到位，员工有意见！管理层起码应该保持冷静做到对事不对人，小问题，可以忍让，原则性问题可以先暂时搁置一下，等双方都冷静了，找个机会再好好谈谈！不要以一时之气，一股热血上来，针尖对麦芒，就会越来越僵！实在是不服从管理，在上报上级领导依据规章制度严肃处理！一切要以公司利益为重！

作为管理层不仅仅是对老板负责，一定要让一线员工明白你是管理者！要学会物尽其才人尽其用，面对不同的员工，有不同的方法！不要一味的粗暴管理方式！不服从管理的老油条，尽量跟他好好沟通，很多事情谈开了，都好商量。作为管理者，给予一线员工尊重，诚心对人，大多数人都会服从管理！

狂奔的蜗牛不怕累

主管是公司管理制度的执行人，也是制度权威的维护者。不容侵犯。

工作中不服从管理安排是原则上的错误，领导有不公正，不合理的行为自然有他的上司考核处理，你有反映问题和投诉的权利。

一旦和领导发生冲突，结果就是自己承担经济上的损失和面子荣誉的问题。甚至成为领导眼中的“刺头”，管不了你，就让你走人。而实际上你心底里是珍惜这份工作的。

这个问题里的人和事是我的亲身经历，前几天，下属主管刚开过这位员工的罚款单，接着又找到我要求辞退该员工。

我从事管理工作多年，从员工做到高层管理，非常了解这位主管各种要求背后的心理: 感觉自己的领导权威被侵犯，人格尊严受到伤害。甚至打击到作为一名管理者必须的自信和威信。

我知道不是罚款和辞退员工就能解决，这涉及到用何种手段，方式管人，用人的管理学问和智慧。

1.那时我在一家大型合资企业做现场领班工作，手下一名员工经常在安排工作后有抵触情绪，和我顶撞过，我也处理过他。

2.后来，我多方面对他观察了解，知道这位员工没有背后的关系或社会特殊背景，就是个性过强，极度反感被别人管。

3.为此，我找他单独聊天谈心过几回，我坦诚说出了自己对他的看法，表达不会计较他过往对我的态度，希望继续一起合作共事。他接受我对他的理解，消除了隔阂误会。

讲完我的经历，我告诉这位主管:公司平台只是给了你职位和责任待遇，个人威信要靠你自己树立。

做管理人员，胸襟开阔，要能容人，会用人。听话好用的人不用你管，个性强，不服从听话的人你管不了，还要你来做管理干什么呢？

主管很认真的点头说:我懂了。

这个事情的结果是员工给这位主管道歉，继续工作。通过这件事的磨炼，主管调整了心态，对做管理工作更有自信。（完）

我是职场三哥，欢迎朋友指点评论关注我，一起分享管理经验和话题。

职场三哥

分析下这个事：

1、员工犯了错误，主管要求将其辞退，否则自己辞职。这明显是以自己的权势给领导施压。

主管没什么错误，所以，没有被辞退的理由。员工此时处于弱势地位。主管这样做，更想突出问题的严重性，以便强化领导对犯错的容错率。

2、从问题深处说，主管和员工之间不仅仅是这次错误的问题，而是有更深的矛盾。

从问题表面看，与其说是员工犯了错误，主管要求离职，更深层次的原因在于他们之间的更深层次矛盾。否则，作为一个主管，犯不上跟员工发这么大脾气。

其实，主管早就看不上员工，只是利用这难得的机会加了把火。

3、公司里有没有相关的奖惩制度。

如果按照题目说的，有明确的罚款或者教育制度条例，那可以判断，主管要么是对制度熟视无睹，要么是在气头上，扩大了事态的严重性。

如果公司没有相关的制度，对多数类似情况的处理都是罚款教育，而主管扩大了这种常规处理，这就要引起公司的重视，不要因为没有规定造成权势的过大。

针对以上情况，该怎么处理呢？

第一、这个事情仅仅到主管的层级，还不是很严重，因此没有必要激化矛盾。一般情况下，作为部门负责人，要及时平息主管的情绪。针对事情本身做出调查分析然后再做判断。

第二、如果是两人之间的矛盾，要尽量调解。坚持中立的原则，不要偏袒谁，无论你偏袒哪一方，都会在员工中间造成不好的影响，也会对你的管理权威产生影响。

第三、如果公司有制度，坚持大原则，但是，制度上刚性的，执行时可以有柔性。可以跟上级领导研究更有利于员工团队打造的处理方法。在大制度的前提下，主管如果过于执拗，要批评教育，给予必要的警告。

第四、如果没有制度，建议跟制度相关部门沟通，尽快出具相关制度，做到有法可依，不要让领导的主观意见影响员工的去留，这样也不利于整个团队的稳定。

职场菜根谭

这种拿辞职来要挟老板的主管，根本没必要把它留在单位里。如果我是老板，他要求辞职，我立马会同意。从这一点就可以看出这样的主管没有任何能力和管理水平。

那些没有任何能力，只会辞退员工的主管，他本身管理水平就不怎么样，这时候老板就应该看出主管的真实能力

一、主管之所以想辞退这名员工，其实就是想在工人中提高自己的欲望，使自己在以后能够更容易管理员工。但是这种做法过于极端，很容易失去人心。

二、问题都可以看出来，这位主管可以说是一个小心眼儿，根本没有容人之量。如果他这次要把员工辞退了，反而会让员工瞧不起，以后更难管理员工。

三、只会辞退员工的主管，在管理上根本没有任何手段，这里就可以看出来，位主管没有任何能力，可以说在单位里只是在胡搞瞎搞。

四、这位主管还要挟老板，不辞退员工，自己就辞职，从这方面看他把自己看得也太高了。如果我是老板，我会立马同意他的辞职请求，这种水平的主管在哪里都能找到。

每个单位都有自己一套规章制度，员工有错可以根据制度来进行处罚。但是你不能够说辞退就辞退，这根本就不尊重员工的个人权益，没有一点人情味可言。

员工和主管发生冲突，老板选择留下的都是那些有能力的人，为自己能够创造利益的人，主管也不能够随便辞退员工

第一、主管是在搞管理还是在报复

从问题中可以看出来，主管根本就不是再搞管理，完全是在报复那个和自己有矛盾的员工。像这种心胸狭隘的主管，要是我根本就不会把它留在单位里。

如果这一次主管贸然的辞退了这位员工，可以说这个单位以后别想再留住人才。从主管的行为来看，他已经得罪了单位所有员工，已经和员工离心离德。

第二、那位主管的话语是在要挟谁

主管说：不辞退员工，他自己就选择辞职。可以说里面有一部分要挟的语气，而他的这种要挟的语气其实就是针对老板的，可以说让老板下不了台，没有给老板留面子。

这表明那位主管很有底气，也许人家有很深的背景与后台，连老板都惹不起。如果证明主管什么后台也没有，还说这样的话，其实就是一种缺心眼的表现。

我们不能够只看事情的表面，这件事情看似简单，其实很复杂。这里面牵扯了很多人的利益，甚至还包括老板以后是否能够留住员工，并不是开除员工就结束了。

第三、这位和主管有冲突的员工，处在什么样的位置

和主管有冲突的员工，也许是一个导火索，这位主管也许是拿这位员工杀鸡儆猴，也许是想用这位员工找其他领导的麻烦，而这位员工处在一个尴尬的位置上。

每个人都知道做人留一线，日后好相见，一名主管应该更明白其中的道理。但是他却坚决辞退这名员工，主要目的还是让有些人看，给某些人一个下马威。

第四、老板是否会真的会按照主管的意思来

老板也是很聪明的，绝对不会按照主管的意思做，最多会在员工和主管之间和稀泥，把大事化，小小事化无，如果他偏袒任何一方，都是不明智的选择。

这个时候老板如果真的按主管的意思把这名员工辞退了，可以说老板已经成了这位主管的帮凶，以后不可能得到员工的拥护。

最后总结

任何事情都需要按照单位的规章制度来，如果里面夹杂了个人感情，事情就会变味儿。这时候身为一名老板，要根据实际情况解决问题，对此我提供一下几点建议：

1、任何事情都需要按照单位的规章制度，身为一个老板要把事情一碗水端平。

2、作为主管既然已辞职来邀请老板，老板就应该按照他的意思让他辞职。

3、主管在管理过程中，既然夹杂了个人感情，就不是一名合格的主管。

4、老板应该低调的处理这件事情，这是我这是老板笼络人心的机会。

希望我的回答能够帮助到你

职场幸福路

在职场中，员工和主管，属于上下级关系，岗位，职位，职权，福利，人际关系，无论从那一方面进行对比，都是不对等的，明显的员工更劣势一些，或者说更弱势一些。

这种状况下，员工和主管发生冲突，弱和强的碰撞，结果可想而知，如果这个时候作为强势的主管，不依不饶，过度消费强势一方的影响力，最终不仅仅是两败俱伤，更有可能会牵扯到企业，让企业出现更大的问题。

员工为什么会和主管发生冲突?

职场中，服从管理是对一个员工最基本的要求，因此，员工和他的主管发生冲突，并不是常态。但既然能发生冲突，说明肯定有冲突的根源。而这中间，员工置服从管理这一基本要求而不顾，说明冲突并非员工本意。

员工不服从管理是发生冲突的根本原因，无论不服从管理是主动还是被动。

主动不服从管理，常见的发生在刺头员工，老油条员工身上，其实就是故意找茬。

被动不服从管理，一般来说就是某些事情超过了员工的忍耐，或者说超过了员工的底线，导致员工情绪化，最后失控。

员工不服从管理的处理方式有很多，公开或将矛盾激化，这是最不明智的。

而作为管理人员，在人员管理上，在工作安排上，更应该细致，周密，周全，甚至要换位思考。

一味的自以为是，一味的以为我主，考虑欠缺，或者情绪化的发泄不满，势必会将简单的事情变复杂，复杂的事情变无解，最后起冲突也就不可避免了。

公司对于冲突双方的态度是什么?

员工和主管发生冲突了，那么公司对于冲突的态度就尤为重要。

大多数情况下，员工和主管之间的冲突不会闹到公司层面，冲突不可避免，但冲突后理智肯定还是会占到上风，因此冲突会在很短的时间中被冲突双方所平息。

而闹到公司层面的，至少员工不理智，主管不理智。对于公司而言，员工不理智就算了，但主管也不理智，只能说明主管能力还是有很大欠缺。

即使如此，无论对错，公司都会迁就主管，也就是说，如果让公司选择站队，公司会站在主管这边。

为什么公司会站在主管这边呢?

原因非常简单，公司既然选择某人当主管，就会信任他，而这种信任一旦释放出，就几乎不会出尔反尔，所以即使主管有点小错，公司依然会选择他。

发生冲突对员工和主管的深远影响。

不要小看冲突，这种职场中闹到公司层面的冲突，对员工，对主管，影响巨大，这种影响，不仅会让冲突双方产生职业挫败感，造成职业发展上的阴影，严重的还会影响其职业生涯。

对公司失望，对管理者失望，担心公司会对他进行处罚，担心主管的打击报复，惧怕失去这份工作。

而这些最终都会在工作中体现出来，那就是失去工作激情，变得敷衍了事。

主管在员工面前，在团队面前，在上司面前，丢了面子，并会由此受到员工以及公司的质疑，质疑其管理能力，质疑其把控能力，最终导致公司或者上司对他产生不信任感。

而这同样也会在工作中体现出来，那就是公司逐步将他边缘化，逐步收回他的职权，甚至会找人替换他。

主管有权建议公司辞退员工，但过度消费主管的职权，后果很严重。

主管有权建议公司辞退某个员工，这个没问题，这本就是公司赋予主管的职责。

因为员工符合不符合公司要求，符合不符合岗位要求，适合不适合当前的工作，他的主管领导最清楚。

一个能力欠缺，技能不高，与公司要求甚远的员工，主管有建议权，建议公司对他进行替换，当然，大部分只是建议权，但不要小看这个建议权，因为公司出于对主管的信任，基本都会采纳他们的建议。

虽说主管有建议权，而且这个建议权也很关键，但一般能不使用就不使用，即使使用也会是谨慎使用。

如果一旦感情用事，过度消费公司赋予主管职权，只能说后果严重，不可估量。

道理很简单，公司需要的发现问题，并能解决问题的主管。而不是制造事端，制造冲突，发生问题，自己解决不了，反而把问题抛给公司的主管。

同样的道理，员工需要的是能设身处地，以德以才服众，处处为下属着想的主管。而不是话不投机，以职权强压，对下属睚眦必报的主管。

主管为达到目的要挟公司，要不得。

最后返回来说说本问题：

“员工和主管发生冲突，可罚款教育处理，主管却要求辞退员工，否则自己辞职。”

这种让公司做选择题的做法，尤其还是二选一，让公司陷入两难境地，非常不好。

这其实就是要挟，要挟公司后果很严重，哪怕公司这次因为各种考虑，答应了你，那么公司必定也会因为这个事情对你心怀戒备，因为你已经凌驾于公司之上。

而且你的这种不好的行为还会惹来其他主管的模仿，这必定会让公司对管理层失去控制，最终导致公司一盘散沙。

冲动是魔鬼，想必冷静下来，你会对此后悔不已。

最后总结一下：

职场中，大家的目的都是为了工作，没必要非得搞得不可收拾，非得争个头破血流，你死我活，退一步，海阔天空。

陪娃乐趣多

先不管冲突的原因，也不论谁对谁错，就单论主管处理事情的方式而言，作为公司管理层、领导层，显然还是有些冲动，有些欠妥的。

身为管理者，主管跟下属发生冲突，某种程度上讲是管理能力不足的表现。

身为管理者，如果管理不了自己的下属，或下属不服自己的管理，可能除了员工个人因素之外，主管自己也得对自己的管理方式，自身管理能力进行反思、总结了。

如果自己的下属不服自己，跟自己唱反调，甚至公然跟自己对抗，多数情况跟自己管理是否公平，心胸是否够宽，处理矛盾的方式是否恰当有关。

站在员工的角度，作为员工的领导，就算自己不服主管的能力，但绝大多数情况下，只要员工稍微有一点点职场情商，都是不会选择公然挑战和对抗自己的领导的。

所以这个事情作为员工的领导，作为部门主管，就应该有所担当，承担主要责任。看看是不是自己平时安排工作不合理，心胸过于狭窄，对不听话的员工是不是过于针对了。

为将者，首先要以身作则，其次要讲管理的“道”与“术”。

打铁还需自身硬，没有金刚钻，不揽瓷器活，要服众就必须严格要求自己，在保证自己业务能力的同时，提升自己的管理水平。

作为管理者，首先要过的就是心胸关，要吃得了亏，受得了气，承担得了压力。“道”就是顺人心，得人心，“术”就是具体管理方式、方法。就管理而言，也是分层次等级，水平高低的。以领导的权势，以背后的公司去压制员工，管理下属是最低级的管理。更高一层是以身作则，以自己的能力，自己的为人处事服人。再高一层就是对员工文化、价值观，方向的引领了。

作为公司管理，不能真把自己当回事儿，一切应以提高员工工作效率、工作能力，帮助员工赚到钱的同时，帮助公司赚到钱为核心。如果用自己管理人员的身份、权势去压制员工，甚至去要挟公司，显然是不理智，也是非常不明智的。

反过来，站在员工的角度，跟自己的上司闹矛盾，最后吃亏的肯定是自己。

人在职场，身不由己，自己的主管之所以成为主管没有两把刷子肯定是上不去的。主管身上就肯定有过人之处，有值得自己学习的地方，所以服从主管的管理就是自己最明智的选择。

就算自己不服主管的管理，甚至遭到主管的针对，一方面是主管的责任，另一方面也要反省自己，是自己能力不够造成的。试想主管为什么能成为主管，自己为什么就只能做员工。只有把这个问题想清楚了，才真正有利于自身的成长。

否则，试想自己就跟主管杠上了，不服主管的管理，最后跟主管矛盾激化，是主管走人的可能性大，还是自己走人的可能性大?站在公司的角度，主管为公司创造的价值，对公司的价值明显要比员工要高，甚至要高很多。在这样的情况下公司肯定就站在主管那边了，自然也就将自己置于不利的处境之中了。

当然，自己也可以抱着无所谓的态度，大不了辞职走人，这样虽然干脆、个性，甚至可以美其名曰“自己炒掉了自己的主管，炒掉了公司”。但如果自己下一份工作又遇到同样的情况呢，自己又怎样处理?又把自己的领导，把公司炒掉吗?长此以往，此种职场个性不改，自己一方面不仅很难在一个行业，或一家公司稳定下来，赚到钱。更重要的是自己每次遇到问题就找外部原因，不自我反省的态度是非常不利于个人能力的提升的。

职场就是江湖，高手之所以成为高手，外界机会虽然很重要，但更重要的还是靠自己的勤学苦练，靠不断地自我反思、总结、行动，不断成长、往上走才行。

因此作为员工，当跟自己的主管闹矛盾，有冲突的时候该怎么办，应该就很清楚了。

潜力骨说职场

员工与主管发生冲突，可罚款教育处理，主管却要求辞退员工，否则自己就辞职。我觉得，主管辞职是假，给领导施压是真。

我曾经处理过类似的问题。

当时公司保卫科刚组建不久。一天，保卫科长怒气冲冲地来找我，说非要将张X开除不可，否则自己就辞职。我让他先稳定情绪，听取他的情况汇报，之后又到保卫科了解情况。

经了解核实，张X的确不服从管理，顶撞领导，作风散漫。其行为已构成严重违反公司规章制度事项，符合被开除条件；再加之保卫科刚组建，科长的威信的确也需要维护，就把张X给开除了。

可没过几天，科长又是怒气冲冲地找我大声嚷嚷非要把李X给开除不可，否则他就辞职。这次我心里打了个问号，这科长到底能不能当啊？动不动怎么老开除人呢？

我便到保卫科逐一找队员了解情况。队员普遍反应科长脾气暴躁，工作方法简单粗暴，这次怨不得李X。队员还说，如果让他继续当科长的话，大家都辞职不干了。

看来是众怒难犯，他这个科长是不能再用了。我就坡下驴，顺水推舟成全了科长的辞职要求。

回到问题上来。如果我是领导，我会这么来处理。

如果员工与主管发生冲突的责任，不完全怪员工，主管也有责任，而且影响也不大，根本就达不到被公司开除的程度条件，就象题主所说，通过罚款教育就能解决问题。

在这种情况下，可采取各打五十大板的办法，对员工进行必要的罚款和批评教育，让他意识到顶撞领导与领导发生冲突是错误的行为，是公司规章制度所不允许的，情节严重是要被开除的；对主管要帮助他提高管理水平，对员工要团结、包容，不能小肚鸡肠。 如果一味地顾及主管的面子、威信，而开除了那名本不应该开除的员工；不但不能服众，也不利于主管威信的树立和工作能力的提高。

2.其次，我会摸清主管的真实意图，针对他的真实意图采取对策。

如果主管的真实意图并非是真的开除这名员工，而是顾忌自己的面子，让这名员工服软认错，给自己个台阶下，树立在员工中的威信。

这种情况下，可对主管进行帮教，在肯定他大胆管理的同时，更要提醒他注意工作方法，还要有大的气度，不要和员工一般见识，提高自己的境界和格局。

如果主管的真实意图，是坚决要开除这名员工，如公司不开除这名员工，他就以自己辞职相要挟。

这种情况下，这名主管也真的是德不配位，也难以服众。以辞职来要挟领导，更是不顾公司发展大局。这样的主管，对公司的发展也起不到多大的作用。不妨就坡下驴，就成全了他，答应的辞职要求。

3.再就是，要针对这件事，召开全体员工大会，对全体员工进行专题教育。

教育员工要自觉服从主管及各级领导的管理，不得顶撞；主管及各级干部要提高管理工作水平，关心爱护员工。员工与各级领导之间，要相互理解，相互尊重，彼此包容，努力营造团结和谐的工作氛围。

总之，员工与主管发生冲突，作为主管应主动化解与员工的矛盾，团结员工一道完成公司交给的工作任务。这才是一名合格主管应具有的职业素养。

职场心语刘

团队领导管理过程中经常会遇到发生冲突的情况，不同的主管领导有不同的处理方式，在这里主管采用辞职相威胁，可见冲突的火花已经“显得“到了“水火不容”的地步，许多人会认为：“工作中发生冲突很正常，不至于辞退吧”，其实这个问题站在不同的角度有不同的看法，这个问题的关注点不能仅限于表面，而需要深入剖析问题的本质，并分析面对这种情况应该怎么处理。

职场如戏全靠演技，作为主管其权威受到挑战在职场中是屡见不鲜的事情，为了提高大家的认识同时也给题主解惑，这里将针对“如何看待员工与领导起冲突及其背后的前因后果”展开详细的解读。第一、如何看待员工与主管起冲突，作为主管应该如何应对？首先看看是哪种场景下的主管

1、主管刚刚升任，之前的同事变成了下属

在这种情况下，主管的权威还没有建立，甚至现在的员工曾经也是主管的有力竞争者，员工也是在部门里有一定话语权的人，自然就很容易把任何事情变成起冲突的导火索。在这种情况下主管的权威如果不能维持必将使后续的工作无法开展。那么应该如何理性的应对呢？我认为应该做到以下几点：

（1）避免不必要的冲突，在不影响大局的事项面前给足老员工的面子

在自己的根基还没有稳固之前建议先维稳，不要中了员工的圈套，让自己陷于两难的境地。

（2）低调但要坚持原则，坚持原则但要控制情绪

刚刚成为领导低调行事是比较稳妥的轨道，对待原来的同事也要有礼有节，原来的“亲密关系”还是需要维持。

维持领导的原则是必须的，否则只会任意被践踏，但在你坚持原则的时候往往会受到员工的挑衅，此时要控制自己的情绪，对事不对人。

（3）稳中求胜，在适应中成长

新官上任三把火并不一定适用，特别是刚刚提拔的领导，需要给员工适应的时间，只要度过了前面的一段煎熬期，后面的事情就水到渠成，因为你说接触的层面将远远的将他们甩在后面。

2、面对能力超强的员工，但就是主见太多不听指挥

我想这是许多主管领导最头疼的事情，辞退这样的员工又舍不得，不辞退又时不时的挑战你的权威。难道就没有办法了么？办法还是有的，题主遇见的这位主管就是使用了其中的一个办法“破壶沉舟”，当然他这招或许有点玩过了。

（1）首先分析这类有能力但比较刺头的人都有些什么特点

安排下去的工作完成比较出色，前提是他接受这样的任务

比较有自己的想法，甚至比主管领导的想法还新颖

不认可任何人的能力除了他自己，其实是有点自恋，但不一定会有当主管的想法

性格不够成熟，有点小孩子脾气

（2）面对这样的员工怎么破？

合理利用他的能力，并给于充分的奖励，这点是必须的，否则刺头始终是刺头

在适当的时候下马威必不可少：这类人其实是缺乏安全感的类型，当你给他下马威的时候他会失去理性，觉得世界末日就要来临一样，在经过一段时间的酝酿之后你再给个甜枣会受到奇效，让他觉得信心又满满的。当然这一招使用的前提是要在可控的范围内，向题主所说的这位主管就有点失控了。

顺毛驴用在这里再贴切不过，顺着他的思路走只要是不影响大局的地方。

找自己的领导求助：这类员工有一个特点，那就是对自己的主管领导不够尊重甚至有点瞧不起他，但对于更高级别的领导又特别的信任，甚至有些唯唯诺诺，因为更高级别的领导跟他谈话或者探讨问题的时候，他会认为是件很有面子的事情，是件可以在主管领导面前炫耀的事情。所以当主管领导遇见跟此类员工不可协调的事情之时，可以把相关情况汇报给领导，让领导出面解决这件事情。当然这一招是不能一直使用的，否则会让大领导认为你没有领导能力。

第二、如果你是作为大领导，怎么看待主管和员工之间的冲突以及后面的故事呢？并且应该如何处理呢？

1、首要的事情当然是了解整件事情的来龙去脉

（1）是否对事不对人

这是最关键的，如果夹杂着其他复杂的个人恩怨，那就要单独开小灶去了解了。

如果是对事不对人那么这事就好办，把两个人叫到一起，阐述内心各自的思路和想法，然后从“都是为了工作，何必呢？”这个角度去先做初步的调解。

（2）员工之间的个人恩怨

还是针对刚刚提拔的主管所面临的的问题，在这种情况下也要体会员工内心的想法，毕竟一个曾经的同事，或许是一个实力还不如自己的同事，变成了自己的主管上司，在内心上都或多或少有些排斥。

但领导就是领导，心里再排斥也需要有最起码的尊重。

2、无风不起浪，有浪才有花

作为大领导当然不用天天细究员工之间的详细工作细节，但适当的掌握员工之间的事情也是有必要的，在一定程度上员工之间的冲突对于大领导而言也是树立威信的机会，让员工更加的对大领导折服。

只要员工与主管之间的冲突还在可控范围内，都是可以“提倡”的。

但题主所表述的事件已经有些过界，作为主管领导应该如何处理呢？请看下一条。

3、分析员工的价值、区分处理

从某种角度上说，主管领导能够提出辞退员工的想法，必然在内心上是有一定的底气的，底气从何而来，底气是否真的充足就需要大领导去判断。

（1）在以下情况下可以直接辞退这名员工

（2）在以下情况下可以直接辞退这名主管

有的时候真可以把主管辞退，比如在这名员工也是很有能力当主管，而且专业能力也比这名主管强，当初主管升上去的原因只是因为资格老或者是前一任领导留下的亲信。

（3）不便直接辞退的员工可以采用区分处理方式

第一步：首先可以先去调解，单独跟两方谈话，然后再一起谈话，让两方都让一步。

第二步：如果调解无效，就把它们的职责重新定义，让大领导来拿定主意。

第三步、把员工调离这名主管的管理小组，并给两方一个下马威，当然要公平公正，让他们知道事态如果继续恶化将各打五十大板。

第三、我对职场管理的一些建议

我相信任何一个管理人员都希望自己的手下都听话而且人物执行的效率高结果好，但这种好事一般很难遇到，因为这样好的员工都已经提拔起来了。那么你管理的人员都会遇到怎样的类型呢？无非是以下几种：

能力强但不听话

能力中等但不听话

能力中等且偶尔听话偶尔不听话

能力中等但听话

能力弱但听话

而作为主管领导，管理能力的一个体现就是分析员工的特点，并利用其特点，给不同的员工分配不同的且合理的任务，我们不提倡拉帮结派，但作为主管领导还是要有属于自己的听命于自己的属下，除了听话的还要有老实的鸡，才能在必要的时候杀鸡儆猴。不管使用怎样的方法，最终的目的是使团队利益最大化。小结如下：

1、对员工分门别类，分类管理。

2、奖惩分明，多劳多得。

3、恩威并济，打一巴掌给个甜枣。

4、从员工的角度考虑问题，给予充分的物质奖励。

5、主动了解员工的需求，并给于恰当的满足。

6、调动员工的积极性，让你的团队充满活力。

回到开篇：如果主管真的想辞职，或许就是找一个由头，天要下雨娘要嫁人随它去吧。如果主管只是吓唬这位员工，那这领导的艺术也是发挥到了极致了。