馬雲曾經說過：那些沒有加工資的崗位是因為我看不到他們存在的價值。
那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。
馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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那要如何給員工加薪，才能激勵員工，同時控制企業成本呢？
我們先來看看傳統的加薪模式：
傳統固定加薪模式：
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。直接增加了企業人力成本，但只發揮了留人的作用，並不能激勵員工創造更大的價值；固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
KSF-如何能實現“給員工加薪卻不增加企業成本”？
在實行KSF模式下：
1、員工加的工資都是自己通過勞動創造出來的。
2、員工通過自我增值的方式為自己加了工資。
3、員工加了工資，老闆得到了：產量更高、成本更低、事故更少、團隊更穩、產品更好等結果，最終企業獲得了更大的利潤。
4、讓員工與老闆成為利益的共同體。
KSF模式認為，應該打破傳統的固定薪酬模式，既要不斷給員工加薪，又要鼓勵員工為自己加薪，通過增值與自我創造來實現加薪。
1、針對打破固定薪酬是否會給員工帶來安全感缺失的問題，KSF提出以“利益平衡點”為中軸線的思維，給員工一定的安全感。
2、針對加薪會不會增加企業激勵成本的問題，KSF的導向是“增值加薪”，員工是比過去做的更好而得到的加薪機會，是增量上的再分配。
3、針對應該如何把激勵力度的問題，KSF以“崗位工資費用率”為中心做出數據化的測算，確保激勵力度適中到位。
KSF模式下，員工加薪卻不增加成本，那加薪來自哪裡？
某企業生產經理的KSF薪酬設計方案
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。