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2018年下半年開始，身邊做實業的老闆每一個都在說：越來越難，越來越難。他們有一些企業做得大，創造了成千上百個就業機會，每年上繳了7位-8位數的稅收。但到了下半年，都不可避免地走向了下坡路。其中一家，已經是十幾年的企業了，如今外賬追不回，貸款下不來，活兒沒錢投，已經幾個月沒有發工資。
今年已經這麼難，明年會好嗎？
明年企業面臨的狀況會更難，稅收更高，原材料漲價，生產和運營成本提升，增幅變慢，企業利潤一直在下滑。加上從2019年起，社保改革，自2019年1月1日起劃歸稅局統一徵收，企業要幾乎要多交1倍的員工社保費用。
如此以來，一些風雨飄搖的小微企業，可能會接二連三地走向倒閉。
員工是成本還是資本？
- 企業請員工做事，若沒有價值衡量、結果導向，很有可能會讓員工成為企業負擔。
- 採用固定薪酬的機制之下，只有少數員工主動努力，而多數人被動待工。
- 高低薪有助於招人，卻可能令企業承受高成本之重。
- 將人力成本轉化為人才資本，必須做人的價值管理與挖掘，推行共同利益驅動。
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的作業、提供更高的價值。反過來看，如果職工不能有更多、更好的體現，加工資就是不太可能的結果。但是，許多企業為了留住人才、安穩事務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。
人力成本是如何被推高的
有些朋友還是不以為然，覺得自己企業用人少，又不是傳統的勞動密集型企業，所以更加忽視人力成本的管控。我就提醒他注意以下問題，自我檢查自己公司的人力成本是否在無形之中推高i：
- 管理不是為經營服務，經營不是為業務/客戶服務。設置了大量不能直接創造經營價值、客戶價值的崗位；
- 員工拿著固定工資，基本上靠責任和檢視推動工作。員工沒有動力和活力，人效低成本高；
- 靠固定加薪留人的結果就是，員工永遠不滿意自己的薪酬。員工加了工資卻沒有增加價值，剩餘價值喪失淪為成本；
- 從管理層到員工不能自動自發工作，上級只能任務式管理。人浮於事，崗多人眾，只是為了完成任務而非經營目標，遇到困難只會逃避與藉口。
人力成本就這樣被無形之中推高
如何管控人力成本
一、管控可以用以下三個不等式表述：
- 管控人力成本不等於減少人力成本
- 管控人力成本不等於減少員工收入
- 職工收入較高不等於人力成本很高
企業主出錢購買是員工創造的顯性價值
二、人力成本的有效管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即提高人效、激勵員工創造更大的價值。
1.如何衡量人效高低？
衡量人效高低的三大指標：人創績效、工資費用率、工資人效比。
員工加工資主要靠這三點：人效、增值、價值變現！（乾貨+方法）
衡量人效的三大指標！
人效您注意了嗎？
2.如何增進人效，為員工增長收入？砍出低成本高人效！
- 砍掉中層，CEO-主管-員工，實現扁平化管理架構；️
- 砍掉價值點少、人效低的崗位，實現一專多能、複合型配置；️
- 砍掉不能直接對經營成果負責的崗位，實現管理必須輸出經營價值；️
- 砍掉低效者，實現人人成就自己、爭創超值的績效文化。省出來的每分錢都是利潤！
如何激勵人是要建立一套科學合理的機制
3.改善人效的六個方向
- 人多人少—數量，不是人越多越好。
- 價值大小—質量，人越精幹越好。
- 人力支出—成本，人是成本還是資本，是負擔還是盈利。
- 人創效益—產出，從結果、效果來衡量人的價值與創造力。
- 運行效率—內控，不僅要保證運行，還是管控運行效率。
- 未來增值—投資，對人才的成長和未來增值負責。
對操作層員工如何設計薪酬最合理？
在回答這個問題之前，我們先想一下，工廠計件工資和計時工資，哪個模式下，員工更積極？
顯然，在計件工資下，員工的狀態要好得多，為了拿更多錢，很多時候都是自發加班做產品。因為是多勞多得，所以做的越多，錢就越多。
同樣的思維，一樣適用於二線員工，不然誰願意承擔更多責任？PPV就是這樣的一種模式，讓能者多勞多得！
PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得
所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，
不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
因為人才增值了，資源才能得以充分的利用，發揮更大的價值。這就告訴老闆們一個基本原理，您節約再多的費用，如果不在人力成本下功夫那麼一起都是無用功。提升人效，激勵員工創造更大的價應是2018年的重點工作，可採用以下的方法和模式來建立一套富有激勵性薪酬績效機制已達到降低人力成本的目的。
方法總結：如何給員工加薪但不直接增加人力成本
- 必須同步增加員工的價值！
- 必須激勵員工的創造以提升人效！
- 不能以持續增加企業人力成本為代價！
- 儘量避免採用固定加薪的模式！
- 考核與激勵、價值與貢獻必須融合！
- 讓員工為自己幹！
- 老闆要願意分錢，懂得構建強大的激勵機制！
- 數據說話、結果導向、效果付費！
- 學習運用KSF、PPV、IOP、POP、PSP等先進的模式與方法！
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