我曾在一个猪场当场长，饲养人员的工资很低，多是体弱的老年人和刚进猪场的大学生或实习生；这样的状态可想而知，没有干劲，生产一塌糊涂。提高员工效率，提高生产水平，是刻不容缓的事情。但怎样招来优秀员工，解决目前效率低的现状？制定效益工资制度无疑是最好的办法。
一个成功的猪场绩效工资方案
在考虑了当时猪场的具体情况后，提出了效益工资方案个人意见：
为体现多劳多得，干好多得的原则，猪场实行效益工资制度；
一、 效益工资思路：因为本场规模不大，使用人员有限，职工的稳定性对猪场生产影响很大，所以想法保持场内职工人员稳定是非常关键的，所以可考虑以下思路：
1、高工资大工作量方式，使每个猪场职工都有可观的经济收入，以保证他们养家糊口。
2、设保底工资，并实行只奖不罚的政策，因为职工是经不起罚的，一次性罚款五十元都有可能将一个职工罚跑，而且所罚数额对猪场没什么帮助；
3、职工享受奖励的底线是猪场能够盈利（按百分之三十超水平，百分之四十持平，百分之三十不达标计算），应达到的目标是百分之八十受奖，只有百分之二十的人不达标，这样猪场的生产也将达到一个不错的水平，也就有相当的利润；
4、根据本场情况，采取保骨干的办法，也就是职工可以流动，但只要主要技术管理人员稳定，猪场也会稳定，所以效益工资方案对主要管理人员应是有利的；
5、学徒工不参与效益工资考核，但如果有老职工或技术员带徒的话，老职工或技术员可享受效益工资的部分；
6、因猪场规模小，人员不足的情况经常可见，学生将是人员缺乏时的一大补充，许多大学的学生实习，会在这一问题上提供帮助。
二、效益工资试行方案
（一）、种猪段：采取技术员牵头，集体承包形式；
1、定员：每一百头母猪定员一人，不足一百头时按一百头计算；
2、工作内容：种猪段所有工作，包括公母猪饲养、配种、防疫治疗等该阶段工作；
3、保底工资：每一百头母猪工资八百元，其中技术员工资为其它职工工资平均数的1.5-2倍；
4、保证均衡生产，每月对产仔窝数进行结算，允许活动范围为计划数的10%上下，超过任务的10%以上部分不予奖励；每月配种数计划表如下：
母猪存栏数 月计划产仔数 配种产仔率 计划配种数 超10% 低10%
300 55 80% 69 76 62
320 59 80% 73 81 66
340 62 80% 78 86 70
360 66 80% 83 91 74
380 70 80% 87 96 78
400 73 80% 92 101 83
5、工作指标：月产窝数按存栏母猪数定指标，如上表；窝产活仔数标准为每窝9.5头；完成产仔窝数，每超一窝奖100元，每多产一头活仔，奖5元；如果计划为55窝，总产仔495头，实际产仔60窝，共产仔600头，则该月该车间享受奖金=5*100+105*5=1025元，每人可得250元奖励。（猪场实际获收益：105*100=10500元，除去奖励职工部分外，还可实得9000元收益。）
6、为防止饲料浪费，另设立饲料奖，按每头母猪1050公斤/年标准，折合每公斤活仔猪37公斤/每公斤活仔，每节省一部分，奖励节省金额的10%。建议职工利用闲散地种植饲草，使用饲草后节省的饲料可作为职工奖励的部分兑现。
7、因种猪阶段，无法短期见效，所以奖金兑现日期为四个月以后，所以人员必须稳定，这样对职工稳定也有好处。
8、因考虑近阶段病情多发，为保持生产稳定，不限制用药数量，也不计算奖罚。
本方案为试行方案，试行期半年，在试行期间发现不适，可适当调整，但以不损害职工利益为前提。为实现该目标，需要相关人员认真学习，从全方位角度考虑提高生产水平，需要进行相关方面的培训，猪场需要有这个方面的考虑。
本方案最终解释权属猪场。
（二）产仔段
1、工作范围：产房除防疫外的所有工作；
2、定额：每人标准工作量24头，不足24头时按24头计算，超过24头时按头数增加基本工资；
3、工作指标：每头上床母猪每胎提供8.5头合格仔猪，合格仔猪的标准是28天断奶，35天转群时个体重超过6公斤，无病。不足6公斤但超过5公斤的健康仔猪，按半数；低于5公斤和有严重疾病的仔猪不计数；有病但不严重的仔猪由产房主管人员认定栽决。
4、奖励：每多提供一头合格猪，奖职工10元；如果养24头母猪，共提供240头合格猪，则超标准36头，应得奖金360元。
5、为保证制度的合理性，效益工资每三批计算一次，以防批次之间的不平衡。
（三）保育段
1、工作范围：从产房转入的35日龄合格猪，到70日龄转到育肥舍的除防疫外的全部工作；
2、定额：每人饲养量500-600头；因场方原因不足500头时按标准量计算；
3、工作指标：转入猪转出合格率96%，70日龄转出时合格平均体重23公斤，合格猪最小体重超过18公斤；
4、奖励：超过成活率时，每多转出一头奖励20元；平均体重每超0.1公斤，奖励10元；
5、为保证制度的合理性，效益工资每三批计算一次，以防批次之间的不平衡；
（四）育肥段
1、工作范围：从产房保育转入的70日龄合格猪，直到出栏的除防疫外的全部工作；
2、定额：每人饲养量400-500头；因场方原因不足400头时按标准量计算；
3、工作指标：转入猪转出合格率97%，出栏体重为90-100公斤，不足90公斤时按90公斤计算；饲养期间日增重700克/天；
4、奖励：超过成活率时，每多转出一头奖励50元；日增重每超1克，奖励10元；
5、育肥段效益工资每批结算一次。
（五）管理人员
1、场长奖励为全部饲养人员奖励平均数的3倍，半年兑现一次；
2、技术人员：
（1）种猪段技术员奖励在种猪段内计算，奖励数额为职工的1.5-2倍；
（2）产房保育设一技术员，以便于统一协调产房与保育之间的衔接；技术员奖金为本阶段职工平均数的2-2.5倍；
（3）育肥技术员：为育肥职工奖金平均数的1.5-2倍；
3、其它饲料加工、维修工、炊事员等职工，享受饲养人员平均奖金的比例由场长根据平时表现的职工评价确定，奖金范围在0.5-2倍之间。
为保证生产的稳定，半年结算避开最关键的春节和中秋节，效益工资结算可分别在四月底（避开春节）和十月底（避开中秋节）结算。
本方案从 开始，到 结束，试行期 个月。
该方案需要详细的统计资料，如产活仔数，活仔重，转群重，出栏重及饲料使用量计算，需要猪场在该工作中加强管理，以保证职工与猪场双方之间的和谐。
猪场老板看了后，提出了四个意见：
1、 为什么只奖不罚？
2、 为什么产房不定成活率指标？
3、 为什么产房和保育不是一批一结算，而是三个月才结算一次？
4、 为什么试行半年？
对这个问题，给猪场老板的解释是这样的：
1、 对职工只奖不罚，是因为职工经得起奖，经不起罚，按现在每月七百元工资，如果罚他们一百元，就变成六百元，这样的工资是无法维持一个职工的，他们会选择离开，我们雇一个新职工交的学费比这多得多。
2、 产房不定成活率指标，是因为初生仔猪数量和重量难掌握，如果定成活率，那有些职工会把个体小和体弱的仔猪当场摔死；如果定健仔标准，他们也会把部分健仔说成弱仔，这样场领导每天都会介入这个纠纷中，在这些问题上花精力不值。
3、 产房本来可以一批一结算，但因为只奖不罚，干好时职工拿奖励，干不好时场里受损失，这样场里不合算，三批结算一次，让职工明白每一批干不好都会影响总的成绩，他们会更努力把每批养好；如果连续两批都没养好，这样的饲养员就该换了。
4、 试行半年，是因为现在生产不理想，所有生产指标都比较低；生产提高后，生产指标也要提高，而定时间太长就没有灵活性了，而且其间发现问题，半年时间对哪方都可以承受。
在得到老板允许后，效益工资方案开始实施。不合格的员工开始陆续退出，优秀的员工越来越多。
体会：制定任何制度，不但要站在猪场的角度，更要站在员工的角度，这样的制度才更容易执行。做为管理者，必须既要考虑到猪场的效益，更要考虑到员工的利益，把二者有机地协调在一起的管理者才是最优秀的。
