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导语：
员工工资越高，企业成本越低!这三种穷人思维老板万不可有，一个企业能做起来，需要老板和员工们一起齐心协力，能实现这种场景，利益分配是关键。
老板是否愿意给员工分钱，决定了员工对企业忠诚度，敬业度。在某种程度上，老板的格局决定企业的高度。正如马云所说:
"给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。
如今很多的企业都面临一个共性的问题：
员工积极性不高，而且现在越来越丰富的网络资源，上班的员工经常开小差，执行工作以外的私人事务，例如上网聊天、打游戏、看高清电影、炒股等违规问题，这个问题常常困扰企业领导。而随着外部竞争越来越激烈，更多的企业开始意识到：
公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
老板：员工积极性不高怎么办？
一 .当前员工工作积极性不高的主要表现
事不关己，高高挂起；
随大流，做好自己分管的事情，分内的事情，协作意识不够；
工作有干，但没有创新，质量不高；
人在工作不用心，站岗不卖力，不敬业；
一心二用，兼职工作，主次不分；
上进心不强，积极性不高，满足于现状；
攀比心强，站在这山望着那山高，埋怨心理多；
生怕自己多干，吃了亏。
员工工作积极性不高的原因分析
员工工作积极性不高原因分析，主要有以下几个方面原因：
1. 领导作风不实，缺乏工作热情，没有激情，没有活力与朝气，工作方法创新不够，在员工心目中公信力不够，没有形成工作积极性的外因；
2. 企业管理制度不实，使员工遵守无章，执行无力，形同虚设，可有可无
3. 单位风气不正，员工个个把自己的利放在首位，无利不作为，有利则乱作为；
4. 企业用人导向不正确，不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长，专找员工的问题与短板；
5. 解决员工的实际困难不够，也不及时；
6. 工作方法不灵活，调动员工的积极性点子不多；
7. 企业不景气，效益不高，解决不了员工应该得到的实惠与好处或是效益较好，满足于现状，企业向前发展的动力不够，精神状态不佳；
8. 思想观念陈旧，调研不深，结合实际不够，主次矛盾不明；
9. 领导把员工放在心上意识不强，为员工创造和谐的工作生活环境内因不良等原因。
常见加薪方法：
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
8、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次;奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五、增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
17、PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。
18、合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
薪酬方案要这样设计
1、将刚性转向弹性；
2、将定薪级转向定薪幅；
3、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4、将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
设计富有激励性的薪酬机制要做到这几点：
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
什么叫KSF
KSF薪酬全绩效模式：
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
高毛利产品销售指标
回款率指标
新市场开发销售指标
客户开发或服务成本指标
新客户开发销售（数量或金额）指标
客户投诉率或数量指标
客户服务满意度指标
客户有效服务数量指标
协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
以某生产经理KSF模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
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