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作为一个七八年经验的老招聘，亮哥谈谈对这个问题的看法。
现如今招聘渠道很多，不同的岗位运用不同的招聘渠道和方法，从公司的角度可以分为内部和外部，从渠道类型可以分为线上和线下。
内部渠道和外部渠道。内部渠道主要是指公司内部人才推荐和晋升提拔，亮哥曾经在IT软件公司做过4年多专职招聘顾问，绝大多数招聘需求都是软件开发人员，公司内部推荐是一个很重要的招人方法，因为软件开发的圈子特性很明显，因此推荐效果很好，只要公司有完整的内部推荐奖励机制，将会是公司招贤纳士的一个重要渠道，而且内部推荐的人才往往稳定性相对比较好；对比而言其他的所有渠道都称之为外部渠道，包括招聘网站、社交APP、招聘会、外部推荐、猎头等，外部渠道才是公司引进人才的主要渠道，尤其是公司业务发展迅速，需要引进大批量各类人才时，就必须借助各种外部渠道。
线上渠道和线下渠道。这两个概念主要是针对外部渠道而言的，线上渠道主要包括招聘网站（前程无忧、智联招聘等）、社交招聘APP（BOSS直聘、拉勾网等）、相关专业论坛（CSDN论坛等）、社交APP（朋友圈、微博、博客等），其它网站（58同城等）这些渠道是主力军，承担了各个公司绝大多数的招聘任务，大部分的岗位都可以从这些网站和APP上搜索到大量的候选人才；线下渠道主要指的是招聘会（包括人才市场大型招聘会、校园招聘会、公司专场招聘会等），摆地摊式招聘（这一类适用于生产线工人等岗位），猎头（猎头主要是负责高端岗位的挖猎，虽然有时也是通过线上来沟通交流，但更关键还在于线下的拜访、沟通、谈判等技巧，因此亮哥把这个划入线下渠道），线下渠道是招聘渠道的重要组成部分，尤其是每年的毕业生招聘和高端岗位招聘，通过线上是无法实现的，线上和线下二者相辅相成，缺一不可。
以上就是亮哥对于招聘信息发布渠道的一些归类和理解，总而言之，不同的岗位用之以不同的方法和渠道，这样才能达到最佳的招聘效果，任何公司要及时招到自己需要的人才，必须合理利用各种渠道，这样才能事半功倍。
品古
可以突破传统模式，玩点不一样的。
1.如果你和你的公司能豁出去，可以尝试视频招聘。
邀请董事长将公司的行业定位、现状、愿景、使命、价值观、用人策略、个体收入、激励措施等这些求职者比较关注的事做个简介而全面的概述，吸引人才，先让人才看到公司的诚意。
邀请用人部门说明招聘岗位的职责、任职资格、现有团队规模及未来展望，让人才了解自己的直属上司的领导风格及专业能力。
HR说明招聘岗位的职业晋升通道及对应的不同层级享有的薪酬福利，公司能给给予不同发展阶段的职场人哪些具体的晋升或成长措施；换位思考候选人有哪些后顾之忧并提供解决方案；让人才感受到真正的温暖。
邀请不同层次和年龄的有代表性的同事进行现身说法，增强招聘的可信度、真实感。
2.招聘视频即是公司的宣传渠道又不等同于企业宣传片。
毕竟视频制作目的是为了吸引招募人才，应重点突出公司的用人策略及已经推行的效果不错的一些措施，最好是与同行业有差异化的激励政策。
还有公司准备实施的一些长期激励措施，不能是光画饼，也告知求职责目前公司对此事已投入了哪些资源或做了哪些改变，由哪些专业的内外部团队正在进行设计，已经设计到什么程度了。
3.招聘视频投放渠道
可以在流量大的平台周期性进行投放并更新视频内容，比如说头条、西瓜视频、小红书、微信。
我是感知职场冷暖的@平凡小百姓，如果你喜欢我的观点请关注我、点赞、评论。
平凡小百姓
招聘岗位的基本信息，岗位职责，任职资格以及其他需要注意的事项
据我以往在企业和猎头岗位从事人力资源工作的经验，一般招聘信息的发布，主要分四块内容。
分别为岗位职责和任职资格，这两部分内容是最重要的内容，此外还有一些岗位的基本信息，简历接收邮箱以及发布时需要注意的其他内容。
因为目前的招聘信息发布多以互联网招聘平台为主，我就以招聘平台网络发布为例，向您做个说明。
招聘岗位的基本信息
招聘岗位的基本信息，一般包含招聘公司、所在行业、招聘方向、职位名称、工作地点、学历要求和工作经验，薪资范围等内容。
岗位职责
岗位职责，主要是介绍岗位人员所从事的工作内容。我们可以请人员需求部门提供招聘需求表，上面列好这个岗位的工作内容，将这部分内容直接复制到招聘的岗位工作职责中就可以了。
例如我们想招聘一位车间经理，可能他的工作职责是如下内容：
任职资格
任职资格主要是针对招聘岗位人员的要求，还是以招聘车间经理为例，可能他的任职资格是如下内容。
简历接收邮箱，其他需要在招聘发布时注意的事项
此外，我们还需在招聘信息的最后，注明接收简历的邮箱，以及其他招聘发布时需要注意的内容。
如在招聘的信息中，注明此岗位需经常出差，或者异地工作等内容。给到应聘者尽可能详细的信息，让他们了解到岗位的更多内容。
以上，就是人力资源工作招聘这个模块中的常规工作，招聘信息发布的内容，希望能够对您有帮助。
祝：工作顺利！
