這一天，Mark律師正在跟實習律師小園講解著勞動法律師工作的一些注意事項。前臺帶著一個男子走進Mark的辦公室。
原來是某地產公司的人事部經理陳軍，只見陳軍一臉苦色地說：“Mark，我這裡遇到了一個麻煩，你幫我參謀參謀，我應該怎麼處理？”
“具體是什麼麻煩呢，說來聽聽。”
“我們公司營銷部門有個銷售組長，這幾個月的工作表現不好，業績很差，而且，工作態度也不好，我覺得留著他在團隊裡，簡直是一顆老鼠屎會壞掉一鍋粥的，會給團隊的其他成員帶來不良榜樣的，所以，我想辭退他。”
“那你打算用什麼理由辭退掉他呢？” Mark問到。
“他業績不好，我打算說他不勝任工作，然後處理掉他。”
“你說他不勝任工作，有證據嗎？要知道，打官司的時候都是打證據的”
“我們營銷部門每個月初，對於每個銷售人員，都是簽訂了銷售任務書的，比如他，我們是規定了每月50萬的銷售額，但是，這幾個月，他每個月完成的銷售額都不到10萬，距離月50萬的銷售任務額相距甚遠，我想，這個應該足以證明他不勝任工作了吧？”
“銷售任務書有他的簽字嗎？”
“有的。”
“銷售業績有他的確認嗎？”
“這個也是有的，他要確認了銷售業績，財務部才能給他計算提成。”
說完，陳軍打開手上的公文包，拿出幾張紙來。“諾，這些就是這幾個月，他的銷售任務書以及銷售業績確認單。”
Mark接過來一看，銷售任務書和銷售業績確認單上的數據寫得清清楚楚的，而且，都有銷售人員的簽字。
“憑這些材料，足以認定他不勝任工作了，但是，現在還不能辭退他。” Mark說到。
“為什麼啊，我們都有證據了，怎麼還不能辭退他呢？”陳軍有些著急了。
“陳軍，你不用急，你聽我說，《勞動合同法》規定得很清楚，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，這種情況下，用人單位才可以辭退勞動者。也就是說，法律規定的是，員工不能勝任工作，不能直接解除，公司要先培訓或者調崗，即，或者培訓，或者調崗，這2件事情，公司至少要做一件，做完了之後，公司還要再次證明員工不勝任工作。這樣子，才能辭退員工，這樣的辭退也才是合法的，否則，公司的辭退程序就做得不到位，就屬於違法解除。”
“辭退一個不勝任工作的員工，要這麼麻煩了。”陳軍有些洩氣了。“好吧，那我還是給他調崗吧，對了，Mark，如果我給他調崗到別的部門去，要徵得他的同意嗎？”
“這個問題嘛，實務中認為，當員工不勝任工作的情況下，公司給員工調崗，是公司的用工自主權，所以，可以不要徵得員工的同意。”
“那我就把他調崗到我們公司打掃清潔。”陳軍惡狠狠地說。
“這樣操作是不行的。雖然公司有用工自主權，但這並不意味著公司就可以隨意調崗，我們還是要注意調崗的合理性，否則會被認為惡意調崗而不被司法所認可。比如說，他是做銷售的，他的工作技能中沒有審計的專業知識，我們把他調崗做審計，這種會被認定為是調崗不合理的。又比如說：一個總經理，不勝任工作，我們把他調崗為清潔工，這種也會被認定為調崗不合理的。”
“我把他從銷售組長，調崗為普通銷售員，這樣合理了嗎？”陳軍問到。
“如果是這樣調崗的，基本還是可以認定是合理的。”
“我給他調崗之後，還能不能給他調薪呢？Mark。”
聽到陳軍的這一提問，Mark轉向小園，吩咐說：“小園，你把我們給公司設計的勞動合同打印一份過來。”
過了一小會，小園把打印好的勞動合同拿過來。
Mark翻開勞動合同，指著某個條款跟陳軍說：“我們在幫你們公司擬定勞動合同時，對於這個問題，有這樣的約定。陳軍，你看。”
陳軍小聲讀了出來：“乙方不勝任工作的，甲方有權調崗乙方到__________崗位或下一級別崗位上工作，乙方的月工資標準按________元執行（或按原工資標準下調20%執行），乙方應服從甲方的調崗安排，如不同意甲方的崗位調整，視為乙方嚴重違反勞動紀律或公司規章制度, 甲方有權解除勞動合同並不支付任何經濟補償。”
Mark說：“有了這個條款，當員工不勝任工作後，公司想調崗再調薪，也能獲得支持了，因為，這個是雙方事先約定好的。”
“我明白了，我先操作看看吧，有問題我再來麻煩你。”陳軍總算舒了一口氣。
臨出門前，陳軍又想到一個問題：“對了，Mark，如果調崗後他還不能勝任工作，這個屬於他的過錯吧，那公司辭退他，是不是可以一分錢不要賠償呢？”
“有很多管理者以為，員工因不勝任工作被辭退的，公司不用給經濟補償金。但這種認識實際上是錯誤的。按照勞動合同法的規定，公司適用不勝任工作條款去解僱員工時，公司是要按照員工在本公司的工作年限支付經濟補償的。”
陳軍終於離去了。
小園在一旁聽著Mark跟陳軍的交談，感覺也學習到很多東西。但是，她還有一個疑問沒有獲得答案，於是她開口問道：“師傅，我也有一個問題，想請教你。”
“你有什麼問題不明白呢，小園？”
“像這個員工，他是做銷售的，所以，他的工作任務和工作成果，都可以用數值來量化，完不成數值的，就認定為不勝任工作。如果有一些崗位，他的工作是沒辦法用數值來量化的，那我們怎麼樣證明他不能勝任工作呢？”
“嗯，小園動腦筋了，這個是一個非常好的問題。” Mark鼓勵道。“關於這個問題，我的思路是，我們每個月準備兩份報表讓員工填寫，月初一份工作計劃報表，月尾一份工作總結報表，兩份報表對照起來，員工自己寫的工作計劃，自己又沒有完成，那就可以推理出員工不勝任工作，這種判斷邏輯，裁判者一般也都容易接受。”
“哇，師傅，你真的好厲害啊，懂得這麼多東西，我要向你好好學習。” 小園由衷地讚賞說。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
小結：
1、不勝任工作的辭退流程有三步：證明員工不勝任工作、經過培訓或者調崗、再次證明不勝任工作。
2、不勝任工作的調崗無需徵得員工的同意，但需要注意調崗要合理。
3、不勝任工作調崗的，建議公司事先在勞動合同中約定可以調薪以及調薪的具體數額，這樣子操作調薪可以獲得支持。
4、辭退不勝任工作的員工，是需要支付經濟補償的。
5、如何證明員工不勝任工作？如果工作崗位可以用數值量化的，則可以用數值來證明；如果工作崗位不能用數值量化的，可以採用員工簽字的兩份報表來進行證明。
文︱洗武傑，北京競天公誠（深圳）律師事務所
