最近听不少企业家朋友向我吐槽KPI考核，说没啥效果，考核形同虚设，最后搞得员工还不高兴，甚至拍拍屁股直接走人的也大有人在。
那对此，我想说，其实很多老板都是蛮有格局的，他们也希望员工多拿钱，但是你得拿业绩出来啊！没有业绩总不能富了和尚穷了庙。
那么今天就针对这个让老板纠结不已的话题来谈谈，如何制定一个适合自己、有效落地的绩效考核方法跟方式。
首先，我们说没有绩效，企业就谈不上管理。
绩效考核的目的是什么？
1、衡量员工的工作成果
谁做得好，谁做的差，需要有个说法，不然就变成了大锅饭。
2、奖与惩
通过绩效考核，让员工认识到对公司贡献的多少会导致自己得到的利益（晋升、工资）有所差异。
3、明确员工努力的方向
其实这一点很少有人讲过，但是又确确实实的发生。如果没有绩效考核，员工很容易陷入繁杂的重复性事务之中，却无法为公司创造真正的价值。
要知道，一切的管理活动都是为了能够产出更好的绩效，让企业盈利。
当然，绩效考核最常用的工具就是KPI，但近些年来，越来越多的老板认识到KPI的不足与缺陷。
我举一个例子：我认识一家工厂老板，他总是感觉中层管理工作马虎、用心不够，管理问题多多。比如品质不好带来大量的退货与客户投诉，内部损耗，浪费严重，团队协作不力等等。
所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总，由他推行绩效考核。这位副总曾经有过使用KPI的经验，因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核。
在副总宣导的时候，公司刚刚做了年度调薪，虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求，但是大多数管理者还是被动接受了。在公司刚开始运行KPI时，还是有一些效果的，大家开始关注各个指标和标准，做了不少改善和优化。
但是慢慢地，员工发现：
- 自己再怎么努力也达不到目标
- 过去不怎么努力都能拿到约定的工资，现在很努力了还要被扣工资
- 指标订的不好，存在很多不公平、不合理的情况，引发被考核者诸多质疑
管理者应该怎么做？
- 绩效管理的实施一定要企业从上到下形成共识，这个是实施的前提；
- 绩效管理方案可以很灵活，根据企业的情况和岗位的特点灵活设置考核指标、考核周期与考核结果的运用；
- 绩效考核的关键是考核过程的沟通与辅导，定期的绩效回顾与绩效面谈更是必须的；
- 要有全面的与绩效考核配套的考核表、绩效计划、信息记录与收集的表单。
绩效考核工作没有捷径可走，关键是执行，要在执行中找方法，而不是等方法再执行。
其实，绩效管理本来就是管理者的本职工作，管理是不断的设立目标，努力去达成，绩效管理是在此基础上增加了结果评价、运用与改善环节，通过PDCA循环固化、强化了管理手段，有助于管理目标的实现，各级管理者要将绩效管理与日常管理融为一体，通过一点一滴的绩效改善促进企业的发展。
