這不是傻屌段子，這是真的（哭笑不得）。
最近996又雙叒叕火了。
再這樣發展下去估計會成為一個過勞死的社會。
人民日報：崇尚奮鬥，不等於強制996
進行理性的分析之前，需要在價值觀層面澄清一個誤解，即對996有爭議，並不是不想奮鬥、不要勞動。
隨著中國逐步從高速增長轉向高質量發展，隨著互聯網行業逐步進入更加註重產品質量的下半場，企業治理也更需要樹立結果導向、效率導向，進行更加文明、高效和人性化的時間安排。事實上，更加彈性的工作機制，比強制的996更能激發員工自發的工作熱情，從而也能讓企業更好挖掘人力資源潛能。(華爾街見聞）
馬雲再談996：理性討論比結論更重要
馬雲再次探討996時表示，沒有人喜歡在一個強制996的企業裡工作，既不人道，也不健康，更難以持久，而且員工、家人、法律都不允許。
想讓員工通過996而獲利的公司是愚蠢的，也不可能成功的。想員工會自然選擇離開那些毫無前途、希望，瞎折騰員工的996公司的，因為中國可以選擇的企業有幾千萬家。
強制996，不是為了幫員工實現人生價值，而是資本家壓榨，盡力壓榨員工全部價值。
有網友說，雖然年薪40萬，但是對比工作時長，跟年薪10萬的時候，時薪毫無區別。
人力資源發展初期，把員工分為以下幾個類型：
1.金錢型。重視物質大於其他；
2.社會型。重視人際關係；
3.自驅動型。重視公司環境；
4.複雜型。綜合以上考慮，員工不是單一型，而是複合型。
這幾種類型，都是歷史發展的產物，都有其侷限性。拿金錢型舉例，這處於第二次工業革命初期，資本家認為人本質貪婪、懶惰的，只有錢才會使他們工作。隨著人本主義的深入發展，對人與周遭環境的關心，越來越超於物質。因此，企業主對員工的管理應該與時俱進、以人為本，在這個新時代下，員工與老闆呈現出一種多元化的合作關係。一輩子只做一份工作的時代已經一去不復返了。
如今，員工與公司的關係，更像是優盤與電腦的關係。
優盤式生存——優盤是這條線的一個端點，另一個端點屬於大型組織，這條線的端點之間還有很多點
組織不再對員工有完全的控制，需要學會管理無法控制的事和人，管理者的任務是組織工作者實現企業的既定目標
所以，管理者不能再像以往那樣管理全職員工，而應隨著時代的步伐，根據自己的組織特性選擇合適的人才組合模式。
強制996，是絕對不可取的。
從側面來看，強制996，或許會激發自由職業與創業的越發興盛，促使人更加關注自身。
畢竟，俗語言：“樹挪死，人挪活。”
