我們先來看一個案例：
2016年10月25日，李某產假結束，因家裡沒人照看小孩，李某向公司請年休假10天，公司同意其休年休假。
年休假到期後，李某仍沒有到公司上班。公司聯繫李某，李某想再請一個月的事假，公司沒有批准李某的事假。
人力資源部向李某寄送了《限期返崗通知書》，李某簽收了該通知，但仍不上班。
5天后，公司以李某曠工5日，嚴重違反公司規章制度為由辭退了李某。
李某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
李某認為自己家裡沒人照看小孩，請一段時間的事假是合理的，公司不批准其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了她休息休假的權利。
公司認為公司有權不予批准員工的事假，李某未經批准事假，擅自不來上班，構成了曠工5日，公司辭退是合法的。
勞動仲裁的最終結果是：公司無需支付解除勞動合同賠償金。
以上是案例簡介，我們來分析下：
員工遇到特殊情況必須離開工作崗位的，可以向公司請事假，但批准權在於公司。
員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再由公司按照管理權限進行審核批准。
批准的，就可以休事假。
如果沒批准的，員工擅自離開工作崗位，或者假滿未經批准續假而逾期不歸的，就應按曠工論處。
案例中，李某在產假期滿後，先是請了10天的年休假，公司已經批准了，已經在一定程度上考慮了李某的實際情況。李某休完年休假後，又要請一個月的事假，但公司還要考慮李某所在崗位的工作需要。所以，這種情況下，公司不批准李某的事假，也是合法合理的。
公司有批准事假的決定權，但這個決定權，並不是冷冰冰的。
我們再來看一個案例：
張某在老家的母親生病了，無人照看。張某於是跟公司提出要請半個月的事假，回去照顧母親。
公司基於生產經營的需要，說生產旺季，不批准張某的事假。
張某無奈之下，自己就回老家去了。
5天之後，公司以張某請事假未批准就離崗，屬於曠工，張某的曠工5日的行為嚴重違反公司規章制度為由，辭退了張某。
李某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。
仲裁的結果是：雙方恢復勞動關係、繼續履行勞動合同。
所以說，公司有批准事假的決定權，但這個決定權，並不是冷冰冰的。案例中張某是基於母親生病無人照看才申請的事假，是符合倫理，這種情況下公司仍不批准事假的話，就說不過去了，也會讓其他員工感覺到冷血和寒心。
總結一下，關於員工請事假這件事，公司是有權拒絕事假申請，但還是要做到合情合理合法才行。
