爱吃肥肉的老飞
我认为的是目前还 不要考虑离职的问题了，现在工作一动真的不如一静，再说一个月可以拿到5500-7500真心不错了，哪怕是在一线城市来说，我很多同学在上海一个月也就5000左右！
另外就是说到工资，我认为的是不应该只看工资多少，还要看自己的能力有多少，就拿我们公司的一线生产员来说，一天上12个小时一星期上6天班，还要一个星期上一次夜班，一个月也就是5000多，我相信他们每个人都是在嫌弃工资低了，其实不仅仅是他们，就拿职场上所有的人其实都是在嫌弃自己的工资低，但是为什么都还在继续的着呢，我认为原因是非常简单的，那就是依现在自己的能力，只能拿这么多！
如果你确定要换个工作的话，我的建议是骑驴找马，千万不要裸辞，裸辞的代价是非常高的，因为万一一时半会找不到工作的话，你的压力就会越来越大，你可以先尝试着一边上班一边找工作，等找到合适的工作了，再辞职吧，把自己的辞职风险放到最低！
我是小丸子，谢谢你的阅读，希望阅读完可以给我点个赞，以及关注我，关于职场的问题可以向我提问！
小丸子谈生活
其实一个工厂能不能留住员工，工资是占了很大一部分原因。按道理交完保险，能到手6500左右，工资是还可以的，但是还是有人要走。这其实是多种原因造成的。现在的员工需求是多元化，如果单一的靠工资来吸引，并不是长久之计。人的欲望是无限的，至少要让员工看到未来的前景。
我认为造成工厂员工流动性强，主要的原因是有以下几种。
工厂人员的流动性，是受生产业务的淡旺季的影响。
就像题主说的，到手6500块工资是不错了。这个工资应该是在工厂生产旺季的时候才能到手。再稳定的工厂淡旺季多少是有区别的，作为普通一线员工，不可能一直能拿到这个工资。工资的不稳定，也会影响员工工作的稳定性。
工厂生产都是有淡旺季。一到了淡季，订单不多，工人没活干，员工的工资也随着降低了。这个时候很多员工干不下去，选择离职，重新找工作。这种情况非常普遍。对于公司来说，人员流失并不是好事。一旦到了生产旺季，人手肯定不够。又要重新再招人。增加了用工成本。这让招聘人员非常的头疼。
公司的管理方式方法有问题，让很多一线员工不能够适应。
现在年轻人选择工作，钱多钱少并不是唯一的标准。钱多一点虽然好，但是还要干得开心。这个时候就考验管理层的能力。看你的管理方式是不是人性化。让员工在心理上能够接受。现在上班90后是主力了！都有自己的性格脾气。受不得委屈，伤不得自尊。
很多工厂一线管理都有拉帮结派，搞小团体的作风，虽然明面上看不出来！但是你不可否认他的存在！作为新员工容易受排挤，如果是在这种工作的氛围下，我想工人来一个走一个，都是干不长的。工作环境，团队氛围太重要，必须让大家工作起来开心，没有勾心斗角！而不是摆资格，讲条件，保持距离！
做为管理层粗暴古板的管理方式已经过时了。还是用老一套，那么员工的反抗情绪只会越来越激烈。长时间下去就很难留住员工。
如何解决人员流动大的难题？
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企业人员流失不可避免，完全不流动也不行，像一滩死水，失去活力，没有创造力！大多数工厂能控制在10%以内的流失率是算正常的！但是这也要根据公司发展状况，项目业务的缩减变化。
想要降低人员流失率，必须增加员工的个人归属感。
1.给予员工一定的发展空间，要有明确的晋升通道！
其实这个是每个工厂都要具备的用人机制！普通一线员工，都会有自己的想法。不可能一辈子做这流水线。也想要有一个好的发展。做普工，未来可能就是一眼望到底的普通工人。我想谁也不愿意长期干，最多只是个临时跳板。
作为管理者一定要明确，只要一线员工干的好，都有机会。都是公平竞争，谁努力，谁就可以晋升到管理岗，增加收入。也可以给那些，愿意学习技术，给予技术方面的通道。不同的级别不同的工资！让员工有自由的选择权。
这个要靠管理层，给员工灌输，久而久之形成一种你追我赶的氛围。只要有一个一线工人上来了就是榜样。榜样的力量是很大的。
2.增加丰富员工的业余生活。
工厂工作时间长了，从宿舍到车间两点一线，除了玩手机，睡觉没有别的乐趣！就会产生一种厌倦的感觉。长时间下去人就会很难坚持！大型工厂都会有娱乐设施。有网吧，球馆，让工人下班之余还能有自己玩的地方。
组织体育运动活动，让员工都参与进来。多参加团队活动，就会有更和谐的氛围，对于工作也是非常有帮助！
3.企业文化，对员工有更多的关怀。
工作环境太重要了！管理层面对员工有任何工作上的问题必须耐心讲解。老员工带新员工互相帮助！让员工能够更快的适应工作节奏。
对员工的关怀，也是能够留住人的主要原因！关心员工的生活，有难处第一时间解决！比如很多工厂过年专车接送工人，就是非常暖人心！
企业想要发展，员工的稳定性非常重要！给予员工尊重，员工也会以更热情的工作状态来回报公司。人都是相互的，感觉在这里做的开心，有前途，都能一直坚持下去。
职行者
都是HR，大家遇到的问题实际上大部分都一样，太好的方法没有，但是出出主意，给几个建议，还是可能有参考意义。
一、年龄层的思想造成的员工流失
公司人员流失现在是很普遍的现象，现在的职场上主力，还是以80/90为主，尤其是九零后，也正是九零后的就业思维模式和原来老一辈的不太相融，在经过前几年九零后普遍的自由散漫性被指责与被苛求好多年以后，这个社会终于承认，职场已经被九零后占领了，他们才是现在职场上真正的主力和排头兵。
离职率这个概念这些年在很多行业都出现了过高的现象。马云给离职定了一个基调：“心受委屈了或钱没给够”，结果被大家奉为神谕，好多有离职意向的人，开始用这个标准来要求老板，满足不了就会离开，并且神奇的是，他如果想走了，通过这个就肯定能找到不满意的地方。
马斯洛的需求层次理论里表明，一旦你满足了一个需求之后，另外的一个需求就很迫切的到来了。员工在一个企业工作，看中的首先是我们 所能提供的那几个条件：收入高于平均值、工作环境优于其他人，福利待遇优越，有可晋升空间。在一些劳动密集型的企业里面，收入、福利待遇可能是更为主要的，那么晋升空间对于大部分人来说，可能就有些遥远了。
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二、员工流动控制的手段
企业留人，除了硬件设施和收入待遇之外，更多的，可能和企业文化与企业战略有关系，我们可以确认，随着基本条件的满足甚至超出，员工的需求一定是有一个层次的变化的，让员工能够为他所服务的企业产生强烈的自豪感、自发的想维护这种公司的文化的时候，是最稳定的。
企业使命、企业核心价值观、企业竞争优势、企业理念等等，每个企业的生存，都会遇到这一类的问题，即使你不愿意承认。现实中，老板也会愿意对自己的企业文化和价值使命进行渲染。与其被动地喊口号，还不如真正的把企业文化这一部分好好做一下，一旦让所有人都认可了这种文化氛围，离职这种事情，就不存在了，人事部门更多的，可能就是研究和处理提升员工技能与效率，控制员工合理流动率的问题了。
那么这里，还是建议，企业梳理一下接地气的企业文化与氛围，多搞一些相应的活动，让员工们能够理解并融入进来，能够感觉到身为公司一员的优越感，造就强大的员工凝聚力和战斗精神。
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三、方向性的理解
.这种改进，受老板思想、行业方向、组织架构等等很多因素的影响与干扰，也许很难，但是往这个方向去一定是没问题的。既然单纯的满足员工收入不能解决留人的问题，那么，就是从其他的能够影响到其归属感的这些软性的元素着手。
再好的企业也有不满意而离开的，强大如华为、阿里，一样有很多东西被一些人所诟病，但是不能否认，这些公司企业文化的强大与对员工产生的影响力，绝对不是单纯的待遇和环境所能决定的。
现在很多公司里面，人事这个部门的设置，大部分的功能都用来招聘和处理劳动关系上了，我们说的人事六大模块都没做完，更谈不上对此进行组合挖掘更深层次的人事管理思维了。还是需要给老板说清楚，要对员工更多的关注和投入，才能让他们理解和承认公司，被公司文化同化。
领英新发布的2020年未来十年人才趋势报告，对人事管理还是有不少借鉴意义的，有必要的话，给高管们看一看，应该有用。
