第二章人员招聘与配置
问题1. 内部招募的特点P69-70（单选、多选、综合）
优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低不足：
1.会在组织中造成矛盾，产生不利影响
2. 容易造成“近亲繁殖”
3. 有可能出现裙带关系
4. 在培训上有时并不经济
5. 容易破格提拔
问题2. 外部招募的特点P71（单选、多选、综合）
优势：带来新思想和新方法； 有利于招聘一流人才；树立形象
不足：筛选难度难度大，时间长；进入角色慢 招募成本大；决策风险大 影响内部员工的积极性
问题3.参加招聘会的主要程序P72-73（多选、综合）
（一）准备展位
（二）准备资料和设备
（三）招聘人员的准备
（四）与协作方沟通联系
（五）招聘会的宣传
（六）招聘会后的工作
问题4.外部招募的主要方法P75-77（单选、多选）
（一）发布广告
（二）借助中介
1. 人才交流中心；
2. 招聘洽谈会；
3. 猎头公司
（三）校园招聘
（四）网络招聘
（五）熟人推荐
考点：各种方法的特点
问题5. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78（综合分析题）
参考：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3. 学生对自己的能力缺乏准确的评价。
4. 对学生感兴趣的问题做好准备。
问题6. 在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？P79-80（多选、综合）
简历的筛选涉及很多方面的问题：
（一）分析简历结构 简历的结果在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（二）审查简历的客观内容 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。主要分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求， 就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
（四）审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 如果能够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。
（五）对简历的整体印象 对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。 筛选申请表的方法
1. 判断应聘者的态度
2. 关注与职业相关的问题
3. 注明可疑之处
初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
问题7.面试的目标P82-83（多选、综合）
（一）面试考官的目标
1. 创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
2. 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
3. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
4. 决定应聘者是否通过本次面试。
（二）应聘者的目标
1. 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；
2. 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
3. 希望被理解、被尊重，得到公平对待；
4. 充分了解自己关心的问题；
5. 决定是否愿意来该单位工作等。
问题8. 面试的基本程序P83-84（综合题）
参考：五个阶段
问题9.面试主要的提问方式P88（单选、多选）
（一）开放式提问
（二）封闭式提问
（三）清单式提问
（四）假设式提问
（五）重复式提问
（六）确认式提问
（七）列举式提问
问题10. 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P92（简答）
参考步骤：
① 给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编；
② 被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题；
③ 评组按既定的考评维度与标准考评。
问题11. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？P92-93（简答）
1.小组由4—6 人组成；每个人地位均等；
2. 不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只发给一个简短案例；3. 测评者不参与、不出面干预；
4. 测评过程由几位观察者给每一个参试者评分；
5. 评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等。
问题12. 员工录用决策的补偿式方法P94-95（计算题）
例题： 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A 和B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表 1 的数据，分别为A 和B 两位岗位各提出1 名最终候选人。
表1
参考：
（1）A 岗位 甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6 +1×0.7=4.71 同理（省略计算）乙得分=4.2，丙得分=4.45，丁得分=4.78
（2）B 岗位 甲得分=5.63，乙得分=5.17，丙得分=5.32，丁得分=5.6
（3） 通过以上计算可以得出：
按权重候选人丁应作为A 岗位的最佳候选人，候选人甲应作为B 岗位的最佳候选人。
问题13.招聘成本的不同形式P96（单选、多选）
问题14. 员工招聘活动评估的计算（成本效用评估+数量评估）P97（单选、多选、计算题）
总成本效用 = 录用人数/招聘总成本
招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效用= 正式录用的人数/录用期间的费用
录用比= 录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比= 应聘人数/计划招聘人数×100%
例题：今年3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2 所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
表1 招聘情况统计表
参考： 招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200 元
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=（3+2+1）/76200=0.79（人/万元）
招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）/10000=0.027（人/万元） 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% =（3+2+1）/（3+2+1）×100%=100%
录用比=录用人数/应聘人数×100% =（3+2+1）/（100+90+80）×100%=2.2%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% =（100+90+80）/（3+2+1）×100%=4500%
问题15.招聘活动过程评估的相关概念P98-100（单选、多选）
（一）信度：指测试结果的可靠性或一致性。可以分为： 稳定系数、等值系数、内在一致性系数
（二）效度：即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。主要有以下三种： 预测效度、内容效度、同侧效度
（三）公平程度 反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。
问题16.人力资源配置的基本原理P105-107（单选、多选、综合）
（一）要素有用原理——任何人员都是有用的；
（二）能位对应原理——不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上；
（三）互补增值原理——以己之长补他人之短；
（四）动态适应原理——人和事的适应是相对的；
（五）弹性冗余原理——工作是否满负荷。
问题17.工作轮班的组织形式P126-128（单选、多选、简答）
一、两班制
每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次。
二、三班制
每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否生产分为：
（一）间断性三班制。 公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。（二）连续性三班制 公休日不间断。工人不能一起休息，只能组织轮休。四班轮休制： 即“四班三运转”，亦称四三制。以八天为一个循环期。每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天。从循环期上看，可以分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40 小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。
三、多班制 每天组织四个班进行生产。分为三种形式：
（一）“四八交叉”，每班工作8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
（二）四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。
（三）五班轮休制，以十天为一个循环周期。每天多安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责辅助性、服务性工作。
