文/績效策略 HCJXHB
私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
案例
有一老闆談到企業遇到很多困惑時說“沒有老闆不想做績效”。我同意這個說法。就像沒有父母不想孩子考上好學校,可是仍然有很多孩子沒有辦法做到。
業績不好時,老闆們就想用考核來刺激團隊。業績不錯時,就忘乎所以了。我看到,真正做好績效管理的企業,業績都有持續的增長,但這與老闆的思維與投入是密不可分的。
劉老闆最近和我抱怨，說他的員工經常上班時間打遊戲、刷頭條、玩手機，安排的工作遲遲未能完成，但是每次苛責員工的直接結果是員工離職，不幹了。
劉老闆很頭痛，不知道如何管理這群員工，特別是不差錢的90後。
在解決問題之前，我們首先要思考幾個問題：
為什麼人喜歡偷懶?
人性是懶惰的，若是無特別的刺激，大多數時候，人是不願意多做事情的，能躺著就不坐著，能坐著就不站著。若不是生活所逼，誰不想過著悠閒的生活，何必那麼苦逼地工作？
之所以工作，要麼是生存需要，要麼是為了實現自我價值。若是工作不能滿足這兩個需求，那為什麼要那麼拼？
我想說：傳統的薪酬模式是無法調動員工積極性的：
傳統薪酬結構設計：
彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。
所以，一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：
第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。
中小企業老闆要盈利，需抓三個方面，三隻手都要硬
1、第1隻手：緊抓業務不放鬆，焦點是大客戶、重要客戶，目標是老客戶滿意、新客戶增長。
2、第2隻手：掌控財務增盈利，焦點是現金流、稅務、回款，目標是管控成本提升盈利能力。
3、第3隻手：推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設，目標是高激勵高人效高產出。
適合中小微企業的績效考核
KSF薪酬全績效模式：員工和企業共贏的模式，適合中高層管理者、業務型員工，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某製造企業生產部長薪酬全績效方案
KSF薪酬全績效（寬幅薪酬）：80%績效工資+20%固定工資
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
注：（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
