劳动合同法关于女性职工三期的规定
第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期单位不得以第40条（无过失辞退）和第41条（经济性裁员）规定解除劳动合同；
第45条规定合同期满有第42条情形的顺延相应情况消失终止。
确认事实依据
蝌蚪于2017年4月5日入职小河小溪处，担任费用管理专员岗位，双方签订了至2018年12月31日的劳动合同。
2018年12月25日，小河小溪与蝌蚪签署《劳动合同终止通知书》，约定：“双方签订的《劳动合同》将于2018年12月31日到期，经小河小溪决定，该合同到期后不再续签…。
约定：1.蝌蚪最后工作…，工资报酬将结算至2018年12月31日……完成工作交接后公司将依法支付相应的经济补偿金……；6.……同时蝌蚪确认除本协议约定事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何争议。且不再以任何事由向小河小溪主张任何权利……。
同日，蝌蚪填写员工离职申请，内载离职原因为合同到期，另离职声明载明：本人郑重声明如下，…本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等…并签名。
又查明，2019年2月1日，上海市普陀区妇婴保健院出具超声检查报告单，载明蝌蚪宫内早孕、估计胚胎孕龄为6.2周左右。
劳动仲裁
2019年2月22日，蝌蚪以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会裁决，认定为小河小溪单方面出具劳动合同终止通知书结束双方的劳动关系，双方自2019年1月1日起恢复劳动关系(继续履行原劳动合同)。
上海市闵行区人民法院：一审
小河小溪公司不服仲裁结果，遂诉至法院。
小河小溪公司称：2018年12月25日，双方经充分协商后，同意于2018年12月31日终止双方的劳动合同关系，并就经济补偿金等相关事宜签署了书面协议。…后双方按约定办理了离职交接及退工手续，经济补偿金也已支付。…事后，蝌蚪以其怀孕为由将小河小溪诉至劳动仲裁委请求恢复劳动关系…。小河小溪认为，终止劳动合同关系是双方协商一致的结果，这与单位直接单方终止劳动关系存在本质的区别。…原仲裁裁决认定是用人单位单方出具劳动合同终止通知书结束双方的劳动关系，是有悖于事实的。综上，蝌蚪作为一名具备完全民事行为能力的成年人，其与原告签署的终止协议系双方真实意思的表示、合法有效，并且这份终止协议在诉至劳动仲裁委前也已履行完毕。
蝌蚪称：双方签订劳动合同终止协议时，不知道自己已经怀孕，2019年1月17日去医院验血后才知道自己怀孕了。1月18日和同年2月中旬曾去找小河小溪协商，但小河小溪态度坚决不愿意协商，并让去申请仲裁…。又称签署的劳动合同终止协议双方并没有经协商达成一致，而是小河小溪的单方通知书。办理离职手续时自己并不知情已怀孕…。根据法律规定，女职工在孕期的，用人单位是不得解除劳动合同。
一审法院认为：双方签订的《劳动合同终止通知书》为双方就终止劳动合同办理相关手续、经济补偿等达成的协议，是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条之规定，应当认定有效，双方均应按约履行。现蝌蚪以其签署通知书及办理离职手续时不知晓自己怀孕为由，主张恢复劳动关系，并不属于法律规定的可以撤销协议或认定协议无效的情形，故对其主张不予采纳。
一审法院判决：小河小溪公司无须恢复与蝌蚪之间的劳动关系。
上海市第一中级人民法院：二审
蝌蚪不服一审判决，提请上诉。
二审法院审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，予以确认。
二审中，双方当事人均未提交新的证据。
二审法院认为：争议焦点一是《劳动合同终止通知书》是否可视为双方的协议。虽然从内容来看，系小河小溪公司决定劳动合同到期后不再续签，但通知书第6条“乙方确认除本协议约定的事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何劳动争议…。”第7条“本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……”已明确该通知书作为双方的协议，双方分别作为甲方和乙方在通知书下方盖章、签字，故该通知书可视为双方的协议。争议焦点二是蝌蚪在签署《劳动合同终止通知书》时是否存在重大误解。蝌蚪作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见。况签署的员工离职申请中也有“本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……”的内容。…故蝌蚪主张其签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的理由，难以成立。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
