一家創業公司的一天是怎樣的？
CEO在思考著公司未來的戰略方向；HRD在公司雷厲風行，操心著執行事務；員工在工位上努力工作，心裡盤點著何時能漲工資；投資人看著手裡的盡調材料，分析項目的發展前景，糾結要不要投資。
這些不同身份的人群，其實都在考慮同一個問題——股權。
資本寒冬下，CEO要用股權招人、留人、篩選人；HRD要負責執行員工股權激勵；員工在想要不要接受股權激勵，手裡的期權何時能夠增值；合理的股權架構，在投資人眼裡也是加分項。
事實上，不同身份的人群有著不同的股權需求，不能一概而論，而市場上的“常見做法”，多是基於股權律師自己處理過的項目經驗形成的判斷。但是，股權領域基礎數據量不夠大，專業精度要求又高，單憑律師的經驗判斷，難以保證實施效果。
通過對創始人、HRD、員工和投資人四個人群的股權痛點做了統計分析，分享我們對股權需求小趨勢的洞察，並提出相關解決方案，希望對創業者們有所幫助。
不同人群的股權需求
創始人｜具有較高的股權風險意識，頂層股權架構設計最重要
創始人是公司的掌舵者，頂層股權架構設計的好壞，決定著創始人能否持續帶領公司前進。其中，股權激勵直接影響公司的股權結構，需要特別注意。
以下，是創始人們最常見的三大股權痛點：
1.股權激勵對創始人控制權的影響。
股權激勵意味著讓渡一部分股權，如何在不同的發展階段，在員工權益和控制權之間進行取捨，是擺在創始人們面前的問題。
2.實施股權激勵給公司帶來的回購、稅負成本。
股權激勵一般是免費或者低價發放股權，產生的成本則由公司承擔。
在A輪及以前的早期融資階段，投資人一般會要求公司和創始人共同承擔股權回購義務。但在實踐中，由於中國公司法對非上市公司的股權回購有嚴格限制，人民幣架構公司的股權回購普遍由創始人來完成，如果股權發放處理不好，創始人將要承擔很大的風險。
當公司發展到了中後期，甚至準備上市了，這時股權激勵的重點就不再是留住員工，而是財稅規劃、成本確認。在境內，公司上市具有盈利要求，虧損無法上市；境外雖然沒有盈利要求，但也不是個好信號，即使流血上市，也難免遭遇破發
例如，2018年第二季度，小米披露的財報顯示，由於一次性攤銷了向雷軍支付的價值99億元的股權激勵費用，小米當季呈現鉅額虧損，隨後市值呈現持續下跌。
因此，通過科學合規的制度設計，將成本降到最低，無疑是必須考慮的問題。
3.員工離職後的股權回收問題。
公司的股權數量是有限的，想要持續地進行股權激勵，要麼發老股，要麼回購股權。
中國公司法規定，回購後的股權有兩個用處，一是註銷，二是用於股權激勵，兩種都是回饋股東的方式。很多公司回購散落的股權去做股權激勵，就是為了解決持續激勵的問題。
在一級市場，事先約定好退出和回購機制，可以防止股權流失。在二級市場，為了保證流通性，制度的合規性更加重要。股權激勵越往後走越複雜，需要從長期主義的角度進行設計。
HRD｜作為股權激勵的主要負責人，HRD更看中股權激勵的執行問題
很多創業公司實施股權激勵都交由融資律師來做，更有不少創始人直接丟給公司高管，但他們不是專業人士，執行起來往往無從下手，質量也難以保證。
其中，股權激勵最直接的執行者是HRD，HRD最核心的KPI就是降低人才流失率。如果股權激勵對員工沒有吸引力，不能降低人才流失率，將直接影響HRD的利益。
對此，我們也總結了HRD常見的三大困擾：
1.對股權激勵的專業程度有限，無法解答員工的困惑，希望能夠有第三方從中立、專業的角度進行解答。
2.股權激勵數據繁瑣、難以統計和實施跟蹤，耗費大量的時間和精力，希望能夠有更直觀、準確、高效的方式進行數據統計。
3.對股權激勵具體的發放、行權、回購流程不瞭解，難以落地實施，希望有專業人員指導日常的具體操作，避免因為程序的疏忽給公司帶來負面影響。
員工｜讓員工瞭解自身權益，是保證激勵效果的前提
股權激勵的對象是員工，員工對股權的價值體感非常重要。提高員工的價值體感，主要解決員工的三個疑惑：
1.要不要接受股權激勵？2.自身權益如何實現？3.未來的增值空間有多大？
但是，大部分創業者，在打造員工價值感方面做得並不是很好。
例如，員工雖然知道被授予的期權數，但公司總股本、對應多少比例的股權，員工卻不清楚。如果協議裡設置了一些難以達成的條件，或是嚴格的離職回購制度，一些違規行為也會導致員工期權作廢。
況且，很多創業公司都採用VIE結構，期權協議通常是全英文，員工很難在短時間內看懂全文，如果這個文件沒有任何備份，其實相當於無效。因此，業內也流傳著一種說法：期權協議其實就是“小黑屋文件”。
近年來，蘑菇街、優酷期權貶值、美團期權糾紛，這些負面案例多多少少破壞了大家對創業、期權和財富自由的預期。
資本寒冬下，如何通過股權來吸引人才？這是困擾很多創業者的問題。
投資人｜合理的股權架構，在投資人眼裡也是加分項
除了以上三個人群，投資人對公司股權架構也非常在意。股權激勵制度合理，符合投資人的預期，也可以助力公司融資。
融資報告對投資項目進行了分析，發現投資人有權委派董事的項目接近99%，其中只有7%的項目對投資人委派董事設置了持股門檻，而派駐董事就是投資人作為股東的權利。除此之外，還有一些看似跟股權架構沒關係的內容，比如導致ofo僵局的“一票否決權”，其實就是投票權，這也是股權的一種應用。
投資行業深諳創業要靠團隊協力做成，他們會倒逼創業者在投資協議中預留期權池份額，也就是做股權激勵。
但是，在盡調過程中，當投資人想要了解公司融資歷史時，創業者往往只能翻閱各種歷史文件，過程非常繁瑣，而且無法直觀地呈現，既拖慢了融資節奏，又傳遞了一種股權架構不清晰的信號。
關於股權需求的小趨勢
在對以上四個人群的股權痛點進行統計分析後，我們總結了過去一年100多家創業公司的股權需求，發現了以下5個小趨勢：
1.股權激勵效果——40.82%
2.期權池劃分——22.66%
3.員工離職後股權處理——16.28%
4.股權激勵涉稅——9.86%
5.股權結構合理性——6.25%
數據顯示，股權激勵效果是創業公司最常見的股權痛點，其次才是期權池規劃、員工離職後股權如何處理、財稅規劃等操作問題。但對於大部分創業者來說，股權問題比較專業，如果自己去管理股權，既難以保證效果，又無從下手。
為了解決這個問題，越來越多的創業者開始主動尋找股權解決方案，股權風險防控意識不斷提升。
二、初創公司股權需求強烈，在A輪前就啟動股權激勵的高達84%
如果用一個字來形容現在的新經濟創業公司，那就是“快”。但隨著資產數據不斷增長，組織問題也開始暴露出來，越往後期的公司，由於資產數據龐大，想要數字化轉型非常困難。
早期搭建合理的股權架構，可以為以後節省大量的成本。
因此，創業公司更傾向於在早期完善公司股權架構。其中，在A輪前就啟動股權激勵的公司佔比高達84%，說明在市場環境的倒逼下，創業公司的股權管理意識已經被喚醒。
三、對智能系統快速迭代、定製化服務的需求越來越大
在股權服務的需求上，新經濟創業公司也呈現出新的趨勢：股權需求更大，對B端管理系統的要求越來越高，更傾向於購買更細分的股權服務。
解決方案
定製化｜從標準到定製，多場景行業標準解決方案
在標準化的基礎上加上定製化服務，可以開發出更多標準化解決方案。
一、期權池規劃
公司中的個體員工是不是在創造價值，創始人的感知非常明確，但又很難去量化這個感知。期權發放之後，一旦創始人覺得這個人沒有想象中能創造價值，然後去調整數量，增加限制條件，員工就會感覺“老闆在算計自己”，甚至引起糾紛。
因此，在確定期權發放數量時，已經不能單純根據以往的經驗進行劃分，還要根據員工的發展潛力、不可替代性等因素，制定好考核、發放、退出機制，保證激勵制度的合理和有效。
二、價格測算
在實踐中，有的公司“大筆一揮”，在天使輪階段就發了很多期權，但是公司在A、B輪以後，估值可能有倍數級增長。這時，天使輪階段看似價值很低的期權就不是一筆小數目了，公司需要承擔很大的財務、稅負成本，對公司的回購、上市等計劃造成不好的影響。
因此，傳統的股權激勵“定價格”也要進行改進，結合公司的發展階段進行動態調整，將財務、稅負成本儘可能地降低，這將成為公司健康發展的保證。
三、員工權益宣講
股權激勵屬於高風險高回報的權益，與公司的發展狀況息息相關，而與之相關的現金激勵則是切實可見的，二者的區別就在於延期激勵和即時激勵。
員工往往喜歡即時激勵，因為直接拿到錢會很“爽”。相反，股權激勵作為創業公司激勵員工的重要方式，本身沒有即時性，如何讓員工接受這一點，並提高對股權的價值體感，是保證股權激勵效果的關鍵。
在我們服務過的100+客戶中，34.2% 的客戶都採購了“員工權益宣講”服務項。在宣講過程中，我們會給員工普及股權激勵的知識、舉例說明收益空間、解答員工的疑惑等，讓員工真正感受到股權的價值。
行業數據｜從經驗到數據，洞察各個行業的股權趨勢
定製化諮詢服務深入挖掘創業公司的真實需求，這種“諮詢前置、系統落地”的方案，各階段創業者的需求都能精準匹配。
股權是創業路上的底層密碼，如何全方位打造合理的股權結構，值得我們共同關注。
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