一家创业公司的一天是怎样的？
CEO在思考着公司未来的战略方向；HRD在公司雷厉风行，操心着执行事务；员工在工位上努力工作，心里盘点着何时能涨工资；投资人看着手里的尽调材料，分析项目的发展前景，纠结要不要投资。
这些不同身份的人群，其实都在考虑同一个问题——股权。
资本寒冬下，CEO要用股权招人、留人、筛选人；HRD要负责执行员工股权激励；员工在想要不要接受股权激励，手里的期权何时能够增值；合理的股权架构，在投资人眼里也是加分项。
事实上，不同身份的人群有着不同的股权需求，不能一概而论，而市场上的“常见做法”，多是基于股权律师自己处理过的项目经验形成的判断。但是，股权领域基础数据量不够大，专业精度要求又高，单凭律师的经验判断，难以保证实施效果。
通过对创始人、HRD、员工和投资人四个人群的股权痛点做了统计分析，分享我们对股权需求小趋势的洞察，并提出相关解决方案，希望对创业者们有所帮助。
不同人群的股权需求
创始人｜具有较高的股权风险意识，顶层股权架构设计最重要
创始人是公司的掌舵者，顶层股权架构设计的好坏，决定着创始人能否持续带领公司前进。其中，股权激励直接影响公司的股权结构，需要特别注意。
以下，是创始人们最常见的三大股权痛点：
1.股权激励对创始人控制权的影响。
股权激励意味着让渡一部分股权，如何在不同的发展阶段，在员工权益和控制权之间进行取舍，是摆在创始人们面前的问题。
2.实施股权激励给公司带来的回购、税负成本。
股权激励一般是免费或者低价发放股权，产生的成本则由公司承担。
在A轮及以前的早期融资阶段，投资人一般会要求公司和创始人共同承担股权回购义务。但在实践中，由于中国公司法对非上市公司的股权回购有严格限制，人民币架构公司的股权回购普遍由创始人来完成，如果股权发放处理不好，创始人将要承担很大的风险。
当公司发展到了中后期，甚至准备上市了，这时股权激励的重点就不再是留住员工，而是财税规划、成本确认。在境内，公司上市具有盈利要求，亏损无法上市；境外虽然没有盈利要求，但也不是个好信号，即使流血上市，也难免遭遇破发
例如，2018年第二季度，小米披露的财报显示，由于一次性摊销了向雷军支付的价值99亿元的股权激励费用，小米当季呈现巨额亏损，随后市值呈现持续下跌。
因此，通过科学合规的制度设计，将成本降到最低，无疑是必须考虑的问题。
3.员工离职后的股权回收问题。
公司的股权数量是有限的，想要持续地进行股权激励，要么发老股，要么回购股权。
中国公司法规定，回购后的股权有两个用处，一是注销，二是用于股权激励，两种都是回馈股东的方式。很多公司回购散落的股权去做股权激励，就是为了解决持续激励的问题。
在一级市场，事先约定好退出和回购机制，可以防止股权流失。在二级市场，为了保证流通性，制度的合规性更加重要。股权激励越往后走越复杂，需要从长期主义的角度进行设计。
HRD｜作为股权激励的主要负责人，HRD更看中股权激励的执行问题
很多创业公司实施股权激励都交由融资律师来做，更有不少创始人直接丢给公司高管，但他们不是专业人士，执行起来往往无从下手，质量也难以保证。
其中，股权激励最直接的执行者是HRD，HRD最核心的KPI就是降低人才流失率。如果股权激励对员工没有吸引力，不能降低人才流失率，将直接影响HRD的利益。
对此，我们也总结了HRD常见的三大困扰：
1.对股权激励的专业程度有限，无法解答员工的困惑，希望能够有第三方从中立、专业的角度进行解答。
2.股权激励数据繁琐、难以统计和实施跟踪，耗费大量的时间和精力，希望能够有更直观、准确、高效的方式进行数据统计。
3.对股权激励具体的发放、行权、回购流程不了解，难以落地实施，希望有专业人员指导日常的具体操作，避免因为程序的疏忽给公司带来负面影响。
员工｜让员工了解自身权益，是保证激励效果的前提
股权激励的对象是员工，员工对股权的价值体感非常重要。提高员工的价值体感，主要解决员工的三个疑惑：
1.要不要接受股权激励？2.自身权益如何实现？3.未来的增值空间有多大？
但是，大部分创业者，在打造员工价值感方面做得并不是很好。
例如，员工虽然知道被授予的期权数，但公司总股本、对应多少比例的股权，员工却不清楚。如果协议里设置了一些难以达成的条件，或是严格的离职回购制度，一些违规行为也会导致员工期权作废。
况且，很多创业公司都采用VIE结构，期权协议通常是全英文，员工很难在短时间内看懂全文，如果这个文件没有任何备份，其实相当于无效。因此，业内也流传着一种说法：期权协议其实就是“小黑屋文件”。
近年来，蘑菇街、优酷期权贬值、美团期权纠纷，这些负面案例多多少少破坏了大家对创业、期权和财富自由的预期。
资本寒冬下，如何通过股权来吸引人才？这是困扰很多创业者的问题。
投资人｜合理的股权架构，在投资人眼里也是加分项
除了以上三个人群，投资人对公司股权架构也非常在意。股权激励制度合理，符合投资人的预期，也可以助力公司融资。
融资报告对投资项目进行了分析，发现投资人有权委派董事的项目接近99%，其中只有7%的项目对投资人委派董事设置了持股门槛，而派驻董事就是投资人作为股东的权利。除此之外，还有一些看似跟股权架构没关系的内容，比如导致ofo僵局的“一票否决权”，其实就是投票权，这也是股权的一种应用。
投资行业深谙创业要靠团队协力做成，他们会倒逼创业者在投资协议中预留期权池份额，也就是做股权激励。
但是，在尽调过程中，当投资人想要了解公司融资历史时，创业者往往只能翻阅各种历史文件，过程非常繁琐，而且无法直观地呈现，既拖慢了融资节奏，又传递了一种股权架构不清晰的信号。
关于股权需求的小趋势
在对以上四个人群的股权痛点进行统计分析后，我们总结了过去一年100多家创业公司的股权需求，发现了以下5个小趋势：
1.股权激励效果——40.82%
2.期权池划分——22.66%
3.员工离职后股权处理——16.28%
4.股权激励涉税——9.86%
5.股权结构合理性——6.25%
数据显示，股权激励效果是创业公司最常见的股权痛点，其次才是期权池规划、员工离职后股权如何处理、财税规划等操作问题。但对于大部分创业者来说，股权问题比较专业，如果自己去管理股权，既难以保证效果，又无从下手。
为了解决这个问题，越来越多的创业者开始主动寻找股权解决方案，股权风险防控意识不断提升。
二、初创公司股权需求强烈，在A轮前就启动股权激励的高达84%
如果用一个字来形容现在的新经济创业公司，那就是“快”。但随着资产数据不断增长，组织问题也开始暴露出来，越往后期的公司，由于资产数据庞大，想要数字化转型非常困难。
早期搭建合理的股权架构，可以为以后节省大量的成本。
因此，创业公司更倾向于在早期完善公司股权架构。其中，在A轮前就启动股权激励的公司占比高达84%，说明在市场环境的倒逼下，创业公司的股权管理意识已经被唤醒。
三、对智能系统快速迭代、定制化服务的需求越来越大
在股权服务的需求上，新经济创业公司也呈现出新的趋势：股权需求更大，对B端管理系统的要求越来越高，更倾向于购买更细分的股权服务。
解决方案
定制化｜从标准到定制，多场景行业标准解决方案
在标准化的基础上加上定制化服务，可以开发出更多标准化解决方案。
一、期权池规划
公司中的个体员工是不是在创造价值，创始人的感知非常明确，但又很难去量化这个感知。期权发放之后，一旦创始人觉得这个人没有想象中能创造价值，然后去调整数量，增加限制条件，员工就会感觉“老板在算计自己”，甚至引起纠纷。
因此，在确定期权发放数量时，已经不能单纯根据以往的经验进行划分，还要根据员工的发展潜力、不可替代性等因素，制定好考核、发放、退出机制，保证激励制度的合理和有效。
二、价格测算
在实践中，有的公司“大笔一挥”，在天使轮阶段就发了很多期权，但是公司在A、B轮以后，估值可能有倍数级增长。这时，天使轮阶段看似价值很低的期权就不是一笔小数目了，公司需要承担很大的财务、税负成本，对公司的回购、上市等计划造成不好的影响。
因此，传统的股权激励“定价格”也要进行改进，结合公司的发展阶段进行动态调整，将财务、税负成本尽可能地降低，这将成为公司健康发展的保证。
三、员工权益宣讲
股权激励属于高风险高回报的权益，与公司的发展状况息息相关，而与之相关的现金激励则是切实可见的，二者的区别就在于延期激励和即时激励。
员工往往喜欢即时激励，因为直接拿到钱会很“爽”。相反，股权激励作为创业公司激励员工的重要方式，本身没有即时性，如何让员工接受这一点，并提高对股权的价值体感，是保证股权激励效果的关键。
在我们服务过的100+客户中，34.2% 的客户都采购了“员工权益宣讲”服务项。在宣讲过程中，我们会给员工普及股权激励的知识、举例说明收益空间、解答员工的疑惑等，让员工真正感受到股权的价值。
行业数据｜从经验到数据，洞察各个行业的股权趋势
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股权是创业路上的底层密码，如何全方位打造合理的股权结构，值得我们共同关注。
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