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建立完善的個人考核機制
關於績效考核機制，有一個非常有意思的故事：
有個農夫養了很多貓，在他的吩咐下，貓都到屋裡去抓老鼠。幾隻貓看到一隻老鼠後，紛紛衝上去，老鼠見勢不妙，倉皇而逃，在屋裡來回奔突之後，終於逃出了貓爪。主人見貓一隻老鼠都沒抓到，就譏笑道：“你們真沒用，居然連一隻老鼠都抓不到。”貓回答說：“我們抓不到老鼠至多被你餓一頓、打一頓，可老鼠如果跑不掉就丟掉了性命，因此，我們和老鼠的動力是不一樣的。”
這個案例所反映的問題，就是管理者們在日常的績效考核中經常遇到的問題：為什麼員工的動力不足，積極性不高，工作效率低下呢？其實，很大程度上在於管理者並沒有給員工動心的獎勵條件，或企業的績效考核機制不完善，有失公平，導致員工的積極性受挫。在這種情況下，他們自然不會全力以赴地對待工作。
曾有一位企業老闆問另一位老闆：“為什麼你們的促銷員、業務員和區域經理一個個都是拼命三郎，而我們的員工個個都像寺廟裡的和尚，做一天和尚撞一天鐘？”那位老闆回答說：“因為我們的員工只要努力工作，創造了業績，他們一輩子的飯菜都解決了，而且很豐盛；而你們的員工再怎麼賣力，也只能得到一頓豐盛的飯菜。”這位老闆的話一語道破了績效考核的意義：那就是沒有激勵，就沒有業績，沒有令人動心的激勵，就不會有拼命工作的員工。
也許是意識到自己對貓沒有足夠的激勵，於是農夫宣佈：凡是可以抓到1只貓，就可以得到10條小魚，抓不到老鼠的就沒有魚吃。剛開始，貓紛紛努力捕老鼠，也得到了不少魚，因為沒有哪隻貓想餓肚子。在這種情況下，農夫也輕鬆了很多，再也不用擔心貓抓不到老鼠，糧食被老鼠吃掉。
農夫所採用的這種績效考核機制，目前已被眾多的企業所採用。浙江的很多中小型企業，就是靠著這種績效考核機制迅速起步的。企業在一定時期為員工提供產品，規定最低的零售價，員工賣出多少，就能得到相應的獎勵，差價全部歸個人。這就是曾經被浙江的企業普遍採用的“銷售承包制”。靠著這種最原始的績效考核機制，浙江的產品銷到了全國各地，也造就了大大小小的浙江老闆。
常言道：“重賞之下必有勇夫。”獎勵就要獎得令員工喜出望外，罰就要罰得讓員工膽戰心驚。正是這種最簡單、最原始的績效考核機制，有效地促進了中國企業的成長。
一段時間後，農夫發現問題了：貓雖然能捕到老鼠，但老鼠的個頭大小不一樣，有些貓在追捕老鼠時專挑小老鼠，因為小老鼠跑得慢，比較容易捕獲，而大老鼠經驗豐富，跑得快，很難抓捕。農夫發現了蹊蹺之後，決定改革績效考核機制，按照貓捕獲的老鼠的重量來進行獎勵。很快，這一招也起到了作用。
這種績效考核制度可以防止員工在創造業績時偷奸耍滑、偷工減料，尤其是針對某些按件取酬的企業，運用這種績效考核機制可以防止員工為了增加工作量，而忽視產品質量。不過，這種激勵機制與前一種按件取酬的激勵機制各有優缺點，兩者沒有完全的好壞之分。例如，對於銷售產品按件取酬來說，前一種激勵機制就更加公平合理。
當然，無論怎樣的激勵機制，都不可能是十全十美的。身為企業管理者，要做的就是不斷完善考核機制，儘量讓績效考核的機制趨向於完美。在完善考核機制時，管理者應遵循幾個原則：
一個績效考核制度好與不好，最簡單的判斷標準就是公平性。如果一個績效考核機制讓員工感到不公平，那麼這個考核機制的激勵性就大打折扣了。因為不公平最容易使員工產生抱怨和消極的情緒。公平性包括三點，一是本公司的工資水平與同行的水平是否相當；二是企業中同類員工的工資水平是否相當；三是員工的工資與其對企業的貢獻是否相當。如果員工對這三個點的回答都是肯定的，那麼考核機制的公平性也就建立起來了。
激勵是管理的有效手段，也是績效考核的意義所在。在企業裡，管理者可以在內部各類、各級職工的工資水準上，適當地拉開一定的差距，體現出按貢獻獎勵的考核原則。這樣可以很好地避免“大鍋飯”的分配弊病，防止員工懶惰、偷奸耍滑。適當的壓力不僅不會讓員工感到疲憊，反而能激起員工內心深處的競爭慾望。因此，完善的考核機制通常應具備競爭性，這樣企業內部才會形成一股積極爭上游的風氣。
總而言之，無論你們的考核機制是怎樣的，作為管理者，你都要經常對照考核制度，思考它是否滿足公平性、激勵性和競爭性這三個原則，只有不斷地自省和完善考核機制，才能讓員工變得越來越出色，讓企業的績效越來越好。
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