燕山愚夫
老闆插手公司的推廣和採購是正常的，他想知道他的公司怎麼走，買了什麼東西，每個老闆都想那樣的，不管你是打工還是跟他合夥都是這樣的，老闆不跟團隊溝通是他不參與公司員工的管理，他想把員工管理的這一塊全部給您去管理，這樣的話其實您就需要老闆要管理的那些事情干脆您就跟老闆講明白說他管的你就不管了，只是協助而已，這樣就避免了衝突，至於老闆又擴大的公司，如果您不是股東的話那就是他一個人的事情了，老闆要投資是他的事情，投資失敗也是他的事情，他搞得一半就叫您過去，可能是因為他做不了了，覺得您有經驗，叫你過去幫他的公司起死回生吧，他還是挺看得起您的，但是拖欠員工的工資就不行了，可能是他真的因為投資失敗沒有什麼錢了吧。 老闆嘛生意是自己的他當然習慣性的管一管，不過這種就是小老闆了，多溝通勤交流，改變他的想法
不知你聽說過“氣場”這個概念嗎？
任何事情都怕“氣場”不和。做企業一樣。你和你們老闆“氣場”不和。建議分道揚鑣。
另外，從你的具體描述來看。這個老闆的處事方法有問題。一個不懂得尊重他人的人，也是得不到別人的尊重。用你舉的例子解釋下吧：比如他要做出大方向的決定，作為優秀的老闆。他會徵求很多人的意見，更包括你的意見，因為你是他的直接實施者，將直接影響到他的決定的有效實施。如果他的決定是超前的，也許得不到很多人的贊成，但是又是好的決定。優秀的老闆會堅持他的決定去實施。但是，徵求意見的這個過程不能省。這裡體現出他對別人的尊重，也是一次對自己的覺得的考察。因為重大決定是需要深思熟慮的。 但是，從你老闆的方式來看。他這個企業很危險。最起碼他是一位非常糟糕的管理者。你能相信這個企業能走得很遠嗎？
職業經理人，選老闆非常重要。
柳湧
【分析問題】老闆嘴上說經理人專業，要聽經理人的，實際操作的時候總是要求團隊按照自己的想法辦，這對於一個經理人來說，是一件很丟面子的事情，不僅不會感覺被老闆看重，同時在下屬面前也很難形成威信，從管理上來說，這是一件很糟糕的事。
很多中層管理者，相信都遇到過這樣的情況，尤其是在小公司人員不多，老闆有精力可以管理所有人。但作為經理人，需要思考這背後反應出的問題可能有哪些？
①經理人其實沒有到達老闆認同的專業度。②經理管不住團隊，老闆認為需要自己管。③老闆可能是一個不太懂得放權給下屬的人。④老闆的危機意識太過強烈導致的不安全感。⑤老闆管理太過事無鉅細，每件事都要管。⑥老闆喜歡錶現自己的權利，喜歡出風頭。
【黎進鋒觀點】
1.從經理人角度剖析問題，存在的問題是專業能力還不足以讓老闆滿意，同時管理能力和個人威信還有所欠缺。
2.從老闆角度剖析問題，公司畢竟是老闆的，尤其是小公司是老闆一手創立起來的，把工作當成自己的作品，從心理上還捨不得讓別人大權操盤。同時老闆危機意識更強，擔心員工下屬出錯，所以容易事必躬親。而一些老闆因為小有成就了，心理上容易滋生驕傲情緒，喜歡任何事情都指導員工，導致中層領導完全沒有用武之地。
一、經理人的專業度並不被老闆所認可。在職場裡，經理人都是需要拿真本事說話的。
1.有些公司空降的經理人，理論框架大於實戰能力，就是一個空架子。
A.有些經理人是從大公司空降到小公司的，在大公司因為平臺有資源，有實力，有客戶關係，有雄厚實力做前提，領導層更多的是按部就班的就能完成很多任務，但心理上卻把平臺資源當成了自己的能力。
B.很多空降到小公司的經理人，並不具備老闆那樣的開拓創新精神。在大公司待久了的中層管理，更多的是在公司的規章制度框架內做事，自己能靈活掌控的權利並不多，造成了他們即使空降到小公司，但思維依然不開闊。
C.很多空降到小公司的經理人，會把大公司的一套照搬到小公司，完全不根據小公司的具體情況，造成經理人空有理論，而沒實戰能力。
2.經理人的思維理念，管理理念跟老闆的想法不一致，甚至衝突。
A.公司終究是老闆的，而經理人始終是下屬，多數經理人都免不了打工心態。就像“老爺”和“管家”，終究考慮問題會有不同。
B.老闆更看重的是公司的整體利益和良性發展，職業經理人看重的事自己的業績完成情況。職業經理人在合理範圍的情況下，只要可以利用的資源，都可以全力去為了完成業績而用完。而老闆想的，是如何用最少得付出換最大的收益。這兩者有時候正好衝突。
C.老闆是公司創始人，原則上最瞭解公司情況，最懂公司，而職業經理人，很難站在跟老闆同一個角度去思考問題，容易造成管理方式，費用投入，業績考核，商務合作都不符合老闆心理預期。
【小結】“老爺”和“管家”之間，就像老闆和經理人的關係，雖然都是公司的重要人物，但經理人終究歸屬老闆之下，如果經理人不能從老闆內心獲得高度的信任，那麼老闆就一定會插手很多事情。
二、經理人因為能力和個人魅力不足，導致管不住團隊，震懾不住下屬，老闆所以才出手干擾。
1.從經理人的下屬角度來看，經理人需要有比普通員工高出很多的能力和見解，才能讓自己的下屬認同。
A.如果經理人是空降來的，以高職位融入一個新團隊，那麼經理人必須拿出真本事到達讓下屬佩服的地步，下屬才會認同你。記住，是達到佩服的地步，哪怕就是經理人領導能力還說得過去，下屬也不不會服，因為經理人空降，就是承載著高心理預期。
B.如果經理人是從公司內部提拔的，下屬對經理人都知根知底的，不利於形成威信。同時由於經理人升職問題，容易造成內部人員因為眼紅而不服的情緒。導致下屬不太服從管理。
2.能力之外，經理人的個人魅力，也是能否管理好團隊發重要因素。
A.管理，既要管，也要理。能力強是員工認同你在能力這個層面，但要管理好一個團隊，個人能力強只是一個基礎條件。
B.管理是藝術。一個沒有個人魅力的經理人，是很難駕馭下屬的，如果經理人只有解決問題的能力，而沒有管理人，溝通人的能力，那麼也是一個不合理的經理人。
【小結】當一個經理人，只能做好事，但不能管理好人的時候，也不顧讓老闆滿意，那麼老闆就會參與管理。
三、老闆如果是一個不懂得，也不捨得放權的老闆，那麼就避免不了很多事情也參與其中，讓所有人服從，經理人的想法就會被擱淺。
1.很多老闆，尤其是小公司的老闆，把公司當成自己的一切，從心理層面認為沒有自己管理公司就會很快垮掉，所以不捨得放權。
A.從情感角度，老闆的這種心態我們可以理解，因為創辦一個公司，老闆是拿出家底，賭上一切，付出常人難以想象的努力，才讓公司正常運營，員工是無法感同身受的。
B.很多小老闆，始終脫了不了對公司危機的焦慮，造成了希望自己能瞭解公司一切情況的習慣，才能心裡有底。
C.很多小老闆，總是非常自信的認為，公司是我創立的，一步一步的走到今天，你們所有人都我懂，所以我的意見和方案才是最合理的，就是經理人，實際上也沒有我專業。
2.很多老闆，把自己當成超級英雄，沒有從長遠考慮，不理解只有員工能力強了，公司才能在市場上更有競爭力。
A.一個人再強，也抵不過一群人。一個公司如果只有老闆一個人超級強，這反而是一種災難，也是一種悲哀。
B.當公司已經到了一定規模，老闆需要懂得適度放權，自己去思考錢和找優秀的人和戰略的問題，要想自己的團隊和下屬成長起來。這樣才能有一個有力量的團隊。
C.而經理人，無疑就是自己的臂膀，替自己去管理整個公司，如果自己還總是插足其中，那麼經理人永遠也沒辦法施展拳腳。
【小結】不懂得也不捨得放權的老闆，經理人甚至底層員工，永遠都是“小綿羊”，沒有強大的力量感，而經理人這隻“羊”，也不過是擺設。
四、最糟糕的一種是，老闆在小有作為的階段裡，就逐漸有點不可一世的狂妄感，公司管理成了他施展個人權利的舞臺，而所謂的經理人，不過是他控制的一個“小丑”。
1.有一小撮老闆，在自己創業成功之後，就像暴發富一樣變得狂躁，不可一世，再也聽不進任何人的話。
A.一旦老闆變得驕傲自滿，那麼老闆心裡就看不起任何人，任何人的想法和建議，在他眼裡都是“垃圾”一樣。
B.驕傲自負的老闆，認為自己比其他人都優秀，自己的想法才是最牛最好的。即使是公司的經理人，也不需要有過多的想法，按照老闆的意思去做就是了，所有人只需要服從，去執行就可以了。
2.自負驕傲的老闆，有極強的控制慾，不容許別人反對自己。
過去的成功，讓老闆對自己過去的方法策略深信不疑，在他心裡，員工壓根就沒資格談公司的管理和想法。
【小結】當老闆太過自負驕傲，就會出現超強的控制慾，作為經理人，胳膊擰不過大腿。
【經理人該如何解決工作中老闆強權要求按照老闆的要求去做的這個問題 ？？】
一、需要把問題拋出來，不能讓問題一直隱藏。對於還算開明的老闆，可以直接把老闆不放權的問題指出來。
1.可以從老闆角度，經理人角度，基層員工三個角度闡述老闆為什麼應該給經理人一定的權利。
A.從老闆角度。老闆參與過多的細節管理，會耗費老闆大量時間，而公司有一定規模了，老闆應該更多的把時間花在公司的發展方向和如何運用更多的資源方面。
B.從經理人角度。經理人需要有一定的自我決定權，才能更好的施展工作，同時有決定權，才能在團隊面前有威信。也可以減少流程成本，提高效率。
C.從員工角度。公司老闆，經理人把公司目標設定對，公司管理好，公司的發展才會越來越好，員工的未來才有希望，員工才更有動力，如果一個公司員工看不到希望，底層員工何來激情。
2.可以跟老闆協調，部分事情經理人就可以完全拍板決定，部分事情經理人跟老闆一起協商決定，通過妥協方式，先掌握一定的決策權。
A.這是一種比較容易到達的目標。作為經理人，老闆再怎麼糊塗，也知道經理人在某些方面是可以完全勝任的。
B.這種折中方法，既是為了讓老闆意識到問題的存在，也是經理人本應該正確的權利，雖然考驗老闆的胸懷，但如果作為一個公司職位最高的兩個人都不能談這些，這公司就註定是一言堂沒有前途了。從這個層面來說，也是為了公司長遠發展好。
【小結】第一步的拋出問題，就是一種進步，如果老闆聰明開明，也許，僅僅是一個提示，老闆就會引起重視，而去認真思考這個問題。
二、可以大膽一點，以“軍令狀”的形式向老闆要決策權和責任承擔方式。讓老闆看到你的魄力和決心，才能相信你能做大事。
1.“軍令狀”的形式要決策權和責任承擔方式，可以類似起到“敲山震虎”的作用，對老闆和整個公司都是一種震懾，畢竟，沒有幾個經理人願意拿自己的前途和高收入開玩笑。
A.這種把自己逼到絕路的方式，雖然帶有一定的賭性，但從一個職場經理人的角度來說，這種血性，壓根就不是什麼壞事。軍令狀一出，必然會讓團隊高速高效率的運轉起來，是考驗整個團隊的時候，這對公司來說，簡直求之不得。
B.從經理的人發展角度來說，需要用一次輝煌來證明自己，才能在老闆心裡，員工心裡注入一次震懾，這對個人的職業生涯來說，無論結果如何，其實都是贏家。畢竟，最大的努力過。
2.以完成一個高難度任務作為軍令狀，也是經理人對自己的一次極限挑戰，為了證明自己是可以挑大樑的經理人。
A.當自己“挑大樑”的時候，就已經擁有了更多決策權，可以自己更好的調動資源，做好萬全準備，讓軍令狀的目標得以完成。
B.務必讓老闆看到，在自己“挑大樑”的過程中，整個團隊也是可以把工作完成的很好的，甚至比過去更好。也讓老闆明白，公司的管理，是可以有更多可能性的，而不是一直在固化的框架裡。
【小結】古有“殺人誅心”，經理人則可以“立軍令狀震懾人心”，讓老闆看到你的魄力和決心，讓員工看到你的能力和魅力。
三、重建小分隊，給公司開拓一個全新的區域業務，做開疆擴土的“大元帥”。
公司如果有開拓其他業務的需求，或者把業務範圍擴大到其他地理區域，那麼可以自己“掛帥”，做開疆擴土的“大元帥”。
A.比舉動是以退為進，獨立於公司現在的業務範圍或者業務區域開闢一個新戰場，可以自己更加靈活操作。
B.需要注意的是，這不是對老闆不滿，而是幫助公司擴大業務，促進公司的發展可能性。
【小結】這是一步險棋，做的好，則成為公司的“大功臣”，做的不好，也成為公司的笑柄。
【文章總結】職業經理人和老闆之間的問題，屬於職場裡的高端人群複雜問題，需要策略，需要格局，也需要彼此的胸懷和魄力。本應該同心協力，彼此成就。
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我是@黎進鋒，一位有著世界500強工作經歷的10年職場老人，為你剖析職場問題，全部原創，助你職場順利！
武漢鋒子
能忍就忍，忍不了就滾。
中國的絕大多數企業沒有職業經理人文化。就是老闆的一言堂。尤其是中、小型企業。
所謂的職業經理人，就是這麼個角色。外邊聽著高大上，實際是個背鍋俠。說幾個職業經理人經典的場景：
1、拓展某市場，說白了就是，這一片的生意老闆想做，但是暫時沒人，或者暫時不懂，把你的人脈、渠道帶來，等老闆我學會了，或者渠道打開了，你就可以滾蛋了，至於那些渠道好，當然是老闆我自己判斷。不會用你的，誰知道哪天你走了，會不會把渠道一塊帶走？
2、公司組織架構改革，說白了，有幾個公司老油條每天啥事也不幹，工資還挺高，需要開了。但是，這事不能老闆我張口，都是跟了這麼多年的老兄弟了，我張口不是顯得我薄情寡義。你來，大刀闊斧開了他們，然後我再開了你，算給留下的兄弟一個交代。
3、制度化、流程化建設，說白了，公司裡有幾個親戚有點無法無天拉，啥票都拿過來報銷，一頓飯吃好幾萬，上班還總遲到早退的。老闆我當然不能罵，都是親戚，話說重了家裡面不好看。你過來，給我弄個制度，遲到罰款，足療票不能報銷，然後給我嚴格推行。等時機成熟了，再因為左腳先進公司一開除，殺雞儆猴。立規矩又立威，一舉兩得。看這幫小崽子誰還敢繼續扎刺。
看吧，這就是中國中小企業職業經理人工作的現狀，其實大企業也差不多，只不過企業足夠大，而且相對來說大企業的老闆也足夠自律，而且對行業有更深的理解，沒那麼明顯罷了。
