“21世纪什么最重要，人才”，当年这句话从一个江湖老大的嘴里说出来，颇有调侃的意味，却真真切切的说到了公司的痛点。人才，是公司最重要的资源，如何招揽人才、留住人才也是所有公司老板都非常头疼的一个问题。
虽说“铁打的营盘流水的兵”，人员流动是很平常的事情。但是人员流动，还是会给企业带来很多的问题，员工离职，也会导致技术秘密的泄露，或是技术资料的流失，对于企业来说，在一个行业摸爬滚打多年所积累下来的经验，很有可能因为一个员工的离职，就全部被竞争对手掌握了。
没有人能够随随便便成功，华为也不例外！华为的人才流失是、率算是较低的了，而且选择华为大多为这两种原因，第一、国人骄傲，爱国企业，第二、股权激励方案完善。华为的成功，不是“垫子文化，”也不是什么“狼文化，”而是基于15万员工超过8万人持股的股权激励这一顶层制度设计！
为实际上是分享制，而不是股份制。
华为的虚拟股制度，其公司的控制权全部在任正非手里，大家只是分享利润。从早期的员工持股，再到后来的虚拟股。在全员持股的说法之下，华为公司所实行的不过就是员工分红激励的手段而已。好处是可以避免被置疑为非法集资。
经过长期的发展，华为控股的虚拟股制度不完全是市场化激励制度，具有了融资的特征。而对于这套运作体系，国内对相关虚拟股制度的立法、监管也无明确内容。
类似“虚拟股权”等另类激励反而更具备可行性。即公司管理层专门划分出一定比例的收益，以分红的形式发放给管理层或者员工。国内类似企业比如“胖东来”等，激励效果比较明显。
对于正处于业务扩张期的华为，现在无疑需要新的融资渠道以支持其增长。
华为虚拟股困局，也从另外一个角度揭示出，中国完善公开市场的期权股权制度的必要性与紧迫性。而阿里巴巴的“双层股权+特殊合伙人”选择在美国上市，也是受制国内监管的限制。
华为的虚拟股权的激励方式，具有特殊性、神秘性，是基于历史形成的，很难全盘照搬。
现实中，给员工做股权激励的企业多，真正能拿到股权的员工寥寥无几，而最终能实现分红权和增值权的更是少之又少。大家熟知“股市有风险，入市需谨慎”，而通常企业给员工授予的是非上市公司股权，风险自然比上市公司更大。不排除有的企业打着“激励”的幌子，做“集资”、“捆绑员工利益”等不可明言之事，到头来企业家们自然是得了便宜又卖乖。
股权激励的本质是用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立一套与利益相关者共赢的机制！它既是蜜糖但是过于看中将会变成企业的负担也就变成毒药，将会慢慢透支企业的核心，所以无论是企业老板，还是高新人才做股权激励决策事一定要慎之又慎。
