覓心婚戀
一個企業保持一定比例的人員流動，能夠促進人力資源的新陳代謝，降低企業用工成本，促進內部員工之間的良性競爭，提升企業經營活力。
但是，一個企業員工流動性過大，會造成企業人力資源的不穩定，員工忠誠度差，內部組織工作和管理混亂，導致企業招聘成本、培訓成本、用工成本整體提升，勞動關係風險加大，影響企業的效益和穩定發展，給企業也造成一些負面印象。
為什麼現在很多企業員工流動性大，既有企業面臨的宏觀經營環境、當前就業觀念發生變化等原因之外，也有企業內部本身的一些微觀原因。
現我就企業內部微觀環境的發展階段、行業特性、薪酬制度、招聘機制、發展空間和老闆性格特質六個方面做簡單解析，簡要分析下企業員工流失率較高的內在原因，並提供一些簡單的解決思路。
01
企業發展階段對員工流失率的影響及應對
按照企業發展階段理論觀點：企業發展階段可以分為初創期、波動期、穩定期、成熟期和收縮期（衰退期）五個階段。
在企業發展的五個階段中，企業處於初創期和收縮期階段員工的流失率最高。
- 以初創期為例，員工流失率高的主要原因：
企業經營業績不穩定，員工看不到的未來；公司缺乏完善的管理制度，員工獲得感、公平感體驗較差，薪酬福利達不到預期；企業內部文化未形成體系、老闆自身性格未形成具有吸引力的特質，造成企業無法吸引員工長期為企業服務。
- 在企業收縮期（衰退期），員工流失率高的主要原因：
企業經營業績萎縮，產品不具有競爭力，導致企業員工薪酬福利減少，不穩定感加劇，企業為了生存開始裁員。
不論主動或被動“離職”，企業處於衰退期肯定會造成企業員工大量流失。
- 解決思路
如果企業處於初創期和衰退期這樣的經營環境，並非企業不想留住人而造成人員流失，實在是企業環境導致的不得已而為之。
在企業初創期和收縮期，企業還是應以穩定人力資源隊伍，大力培育勞務隊伍，縮減企業經營成本，創新產品和經營思路，度過初創期和收縮期這個公司發展階段的“寒冬”。
02
企業行業性質對員工流失率的影響及應對
在類似建築業、傳統制造業、餐飲業等一些傳統行業裡，由於從業人員的結構層次、從業人員的基數等原因，其人員流失率天然會比其他行業要高。
- 以建築業為例
建築行業當前仍然是傳統的勞動密集型行業，很多施工隊、勞務公司依附於建築企業生存。建築施工項目具有一定週期性，勞動強度大，工作比較辛苦，項目完工之後很多人員就會轉換地點或轉換掛靠公司，從而造成人員流失；
建築企業管理不規範，人員安全得不到保障，經常發生拖欠員工工資、農民工工資行為，勞動糾紛時有發生，本身建築企業從業人口基數較大，所以外顯為員工流失率大。
- 以傳統制造業為例
同樣，傳統制造業上述情況也同樣存在，製造業生產本身存在一定週期性，受外在經濟環境、宏觀政策環境影響大，在生產季節性用工的時候人員進進出出，員工流失率相對也比較大。
- 解決思路
由於建築業、傳統制造業、餐飲業等行業人員構成的特殊性，企業文化對員工的粘性並沒有那麼強，員工也不需要依附企業而生存。
在這類企業裡，除了建立具有吸引力的薪酬結構、吸引員工在季節性用工之後迴歸之外，建立優秀的企業文化，增加員工的幸福感、責任感、獲得感，是穩定企業員工隊伍的終極法寶。
03
企業薪酬制度對流失率的影響及應對
在企業裡，薪酬結構、薪酬文化、薪酬水平以及企業薪酬管理理念都會對員工的穩定性、流失率產生重大影響。
在企業的用工實際中，總是存在企業經營者和勞動者關於薪酬理解上產生的分歧，往往老闆們覺得薪酬給得太高，而勞動者卻覺得老闆們太摳，薪酬給得太低了，工作沒有原動力。
據統計，在一些傳統行業裡，因為薪酬不達個人預期而離職的佔到離職員工的60%以上。
可以說薪酬制度、薪酬結構不合理造成的員工流失在所有造成員工離職的因素裡佔據首位。
當公司的薪酬機制缺乏激勵性、薪酬結構缺乏保障性、激勵性薪酬無法調動大多數員工的工作積極性時，員工就會選擇離職。
比如在一些銷售公司裡，都是採用較低的底薪+高提成的薪酬結構，在公司產品和品牌沒有市場競爭力、企業所處的行業環境惡化，以及個人的銷售能力沒有如期發揮出來的話，很多新入職的員工就可能會選擇離職。
- 解決思路
建立具有吸引力的薪酬福利政策，是穩住員工隊伍、減少員工流失的穩定器；
在企業的薪酬制度建設中，企業需要增加薪酬構成的多樣性，增加非經濟性薪酬在薪酬結構中的比例，向員工提供個人興趣方向的發展空間，提供更多的培訓機會，甚至可以開展結合個人工作習慣給予員工靈活的工作時間安排等。
04
企業招聘機制對員工流失率的影響與應對
在人力資源管理界有這樣一種共識：
如果員工在前三個月離職，大多與HR們的招聘工作未到位有關；如果員工在1年內離職，大多與用人部門及其負責人有關；如果員工在三年內離職，則與公司文化、薪酬機制、晉升機制有關。
在上述的離職原因裡，在入職初期就離職的，說與HR有關，其實是和公司的招聘機制的關係更大。
作為勞動者，相信很多人都碰見過很多“求職坑”。比如：
企業以招聘為名實則是打公司廣告而開展的虛假招聘；以招聘為名向勞動者騙取求職中介費；在招聘中過分拔高職位，說是銷售可能就是發傳單，說是總監可能實則是銷售經理，或者有的企業為了吸引人才，過分誇大職位收入；有的企業以招聘為名，騙取新員工的試用期價值，入職後無規則延長試用期；有的企業還會以招聘技術人員為名，騙取技術人員的技術處理方案等等。
企業如果在招聘中抱著“玩套路”的想法，就會導致招聘中出現亂局，出現的承諾不能真正或者按期實現。當勞動者入職後，真相被暴露和戳穿，公司當然留不住勞動者，造成員工大量流失。
- 應對思路
企業需要完善招聘機制，建立企業守信、重諾的形象。
- 人力資源部門在員工入職後，搞好新員工入職培訓，引導員工積極參與企業文化活動和管理活動，提高新人的參與感；
- 用人部門需搞好員工技能培訓，老員工起好“傳幫帶”作用，要讓新員工儘快融入公司的管理文化和部門內部工作氛圍；
- 作為企業，要結合員工的崗位和個人興趣，給予新員工資源支持，幫助員工建立自己的職業生涯規劃，找到為之長期奮鬥的職業目標。
05
企業員工發展空間對員工流失率的影響及應對
根據三矛人力資源網發佈的《2020年HR生存白皮書》抽樣調查顯示：
在離職原因的抽樣調查中，薪酬和發展機會佔了員工離職原因的65%左右，而發展機會又和薪酬有緊密聯繫。由此可見員工對發展機會的重視對其在公司的穩定性會產生相當重要的影響。
根據馬斯洛的人類需求層次理論：人在滿足了生理、安全需求之後，社交需求、尊重需求、價值實現需求將被擺在更加重要的位置。而人的發展空間，又直接促進了社交需求、尊重需求和自我價值實現需求的多樣化和需求層次上的提高。所以，企業應當需要高度重視員工對自我發展的需求，制訂措施予以重視和解決。
在有的企業裡，薪酬導向比較單一，過分將薪酬提升和職位晉升掛鉤，員工晉升空間相當狹窄、提拔機會少，從而導致工作多年的員工看不到薪酬提升和職位晉升的機會，所以紛紛離職尋找新的機會。
- 應對思路
作為員工，要想通過跳槽獲得薪酬提升和職位晉升，必須與時俱進，不斷學習新的專業知識，方能實現薪酬逆襲。
而作為員工發展平臺的企業，需要將員工的發展通道建設放到和薪酬機制的建立和完善同等重要的位置，薪酬制度需要更加扁平化，完善“行政、職能、技術”晉升三通道建設，讓公司各個序列的員工都能通過自身努力獲得職務晉升、薪酬提升，從而降低員工流失率。
06
企業老闆的特質對員工流失率的影響及應對
在電視劇《亮劍》中，李雲龍關於一支部隊的軍魂是這樣說的：
任何一支部隊都有自己的傳統，傳統是什麼？
傳統是一種性格，是一種氣質，這種傳統和性格是由這支部隊組建時，首任軍事首長的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂。
從此，不管歲月流逝，人員更迭，這支部隊靈魂永在。
企業的發展和一支部隊類似，研究很多企業的發展史可以發現：企業發展離不開一位具有優秀品質和個人特質的企業領導人的帶領，而一名存在極大性格和人格缺陷的企業領導人，卻會將企業帶入歧途甚至是萬劫不復。
雖然現在尚沒有任何研究成果表明什麼樣的企業領導人特質一定能夠帶領企業走向成功，但卻可以證實一些企業的成功和企業老闆的性格特質有莫大的關係。
西南財經大學胡莎斌經過長期調研富士康得出結論：
“富士康特殊的發展戰略，系統化的組織與結構，以及強勢的領導力，是支持富士康發展的三個重要因素。”
可以這麼說：以老闆性格形成領導力特質，一定程度上可以推進企業走向成功。
從反面來看，一名具有巨大性格缺陷、性格特質的企業領導，何嘗又不會成為企業發展的阻礙。 比如，有的企業老闆，個人素質差、缺乏領導力，無視對員工的人格尊重和對員工利益的重視，這樣性格特質的老闆其領導企業的結果就是：企業內部管理混亂，管理和技術人才及員工大量流失。
- 應對思路
當企業領導人的特質對企業的發展造成阻礙的時候，需要企業內部通過組織架構、組織規則的力量對老闆們的性格特質造成損害的可能性和範圍進行限制，當企業良性的組織氛圍、運轉有序的組織規則成型後，又會推動企業領導人的性格缺陷進入改善。
07
小結
企業員工保持一定比例的流動，能夠保持企業人力資源的活性，實現人員新老更替，保持企業內部活力。如果一個企業人員流動超過維護企業穩定的臨界點，則會造成企業內部不穩定，人力資源成本上升，給企業造成負面影響。
企業員工流動大，既有企業面臨的宏觀環境原因，也有企業面臨的發展階段、行業性質、薪酬制度、招聘機制、員工發展空間和老闆特質等微觀因素。
企業經營者和管理者，需要高度重視員工流失，深入分析員工流失原因，制訂針對性措施，將員工的流失率控制在合理的水平，以維護企業人力資源群體的穩定性。
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之舟職讀
很高興回答企業員工流動性大是什麼原因這個問題
員工流動性大，無非以下幾個原因：
1、薪資不高，企業薪資水平沒有競爭力
2、福利不好，福利包括強制性福利（五險一金和各種法定假期）和非強制性福利（旅遊、生日會、聚餐聚會、節日禮品等）
3、工作環境不好或是工作崗位接觸化學物品，對人體有害。
4、沒有提供食宿，給員工生活帶來不便或是生活成本提高。
5、管理者的管理能力不行，高高在上，不把員工當成人。
6、公司的工作沒有發展前途，只是簡單的手工操作，沒有東西科學。
HR墨田農夫
員工流動性大，有很多種原因。
比如企業的業務分明顯的淡旺季，處於成本考慮，就會在旺季時大量招人，淡季時再大量減人。
也有可能是企業屬於銷售為主的公司，員工底薪低，提成高，工作壓力、競爭壓力大，很多人完不成任務被辭退，或承受不住壓力主動離開。這種企業人員流失率普遍很高。
再就是公司薪資福利不健全，遠低於行業或地區平均水平。那麼一旦積累了一定的經驗或能力，有能耐的人就會選擇跳槽到更好的企業。這種企業往往成了黃埔軍校，為他人培養人才。
也有企業機制不健全、不合理，或管理鬆散太過混亂，或員工受約束多，自主性少，不能充分發揮自己優勢，也沒有發展空間及漲薪空間，團隊氣氛壓抑。員工在這種企業憋屈、委屈，自然也不願意多呆。
企業像人一樣，千人千面，千企千面，不一而足。企業的核心競爭力是什麼，企業長久發展依靠的是什麼，這些是企業最看重的。當然企業幾乎所有的業務還是要靠員工去實現。如何留人，留能人，去圖長遠，還是要認真思考對待的。
人與人的需求又不一樣，同一個人在不同階段的需求也不一樣。想留人，還是要針對性的滿足這些需求，讓員工在這裡的綜合收益最大，不然也是南轅北轍。
